WWW.BOOK.LIB-I.RU
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - Электронные ресурсы
 
s

«ОБЗОРНАЯ ВЕРСИЯ НЕСТАНДАРТНЫЕ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ Анализ проблем и перспективы решения в разных странах Международное Бюро Труда • Женева Copyright © Международное бюро труда, 2017 ...»

ОБЗОРНАЯ

ВЕРСИЯ

НЕСТАНДАРТНЫЕ

ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ

Анализ проблем и перспективы решения в разных странах

Международное Бюро Труда • Женева

Copyright © Международное бюро труда, 2017

Издания Международного бюро труда пользуются издательским правом согласно Протоколу Nо 2 Всеобщей конвенции по авторскому праву. Тем не менее короткие выдержки из них могут перепечатываться без разрешения при условии указания источника.

Заявки на право перепечатки или перевода должны направляться в Отдел публикаций (Права и разрешения), Международное бюро труда, CH-1211, Женева 22, Швейцария. Международное бюро труда приветствует такие перепечатки.

Библиотеки, учреждения и другие пользователи, зарегистрированные в организациях, наделенных правами воспроизведения, могут делать копии в соответствии с лицензией, выданной им для этих целей. Найти организацию, наделенную правом воспроизведения в Вашей стране, Вы можете на сайте www.ifrro.org.

Первое издание, 2017 Нестандартные формы занятости. Анализ проблем и перспективы решения в разных странах. Обзорная версия. Международное Бюро Труда – Женева: МБТ, 2017.

ISBN 978-92-2-431001-0 (печатная версия) ISBN 978-92-2-431002-7 (веб-версия) нестабильная занятость / неполный рабочий день / временная занятость / неформальная занятость / рынок труда / условия труда / международные трудовые стандарты / роль МОТ 13.01.3 Также издано на английском языке: Non-standard employment around the world: Understanding challenges, shaping prospects. Overview (ISBN 978-92-2-130941-3), Geneva, 2016; испанском: El empleo atpico en el mundo: Retos y perspectivas. Presentacin resumida del informe (ISBN 978-92-2-331207-7), Ginebra, 2016; французском: L’emploi atypique dans le monde: Identifier les dfis, ouvrir des perspectives. Vue d’ensemble (ISBN 978- 92-2-231155-2), Genve, 2016.

 ДанныекаталогаМБТ Названия, соответствующие принятой в Организации Объединенных Наций практике, и изложение материала в настоящей публикации не являются выражением какого-либо мнения Международного бюро труда ни о правовом статусе любой страны, района или территории, или их властей, ни о делимитации их границ.

Ответственность за мнения, изложенные в подписанных статьях, исследованиях и других материалах, несут только их авторы, а их публикация не означает одобрения со стороны Международного бюро труда изложенных в них мнений.

Упоминание названий фирм и коммерческих изделий и процессов не означает их одобрения Международным бюро труда, как и отсутствие упоминания конкретной фирмы, коммерческого изделия или процесса не свидетельствует об их неодобрении.

Издания Международного бюро труда имеются в продаже в крупных книжных магазинах или местных бюро МБТ во многих странах; их можно также получить непосредственно в Международном бюро труда; просьба обращаться по адресу: Publications du BIT, Bureau international du Travail, CH-1211 Genve 22, Suisse. По этому же адресу можно бесплатно получить каталог или список новых публикаций, а также по электронной почте: pubvente@ilo.org.

Посетите наш Интернет-сайт: www.ilo.org/publis.

Напечатано Международным бюро труда, Женева, Швейцария

–  –  –

ПРЕДИСЛОВИЕ

В феврале 2015 года Международная организация труда провела трехстороннее совещание экспертов по нестандартным формам занятости, в рамках которого встретились эксперты, назначенные после консультаций с правительствами, объединениями работодателей и работников из разных стран, и в течение четырех дней обсуждали проблемы в сфере организации достойного труда, связанные с распространением нестандартных форм занятости.





По итогам совещания эксперты призвали страны-участницы, объединения работодателей и работников разработать политические меры для решения проблем, связанных с применением нестандартных форм занятости, чтобы работники, независимо от формы занятости, имели достойные условия труда. Для этого правительства и социальные партнеры должны осуществлять сотрудничество в ходе реализации мер по обеспечению необходимых условий труда, поддержке эффективного перехода от нестандартных к стандартным формам занятости на рынке труда, содействовать равенству и недопущению дискриминации, предоставлению гарантий социального обеспечения для всех работников, обеспечению безопасных рабочих мест, свободы объединения и реализации прав на ведение коллективных переговоров, повышению эффективности инспекций труда, решению проблем нестабильных форм занятости и защиты основополагающих прав в сфере труда1.

К Международному бюро труда, секретариату организации, участники совещания обратились с просьбой поддержать их инициативы. Основная часть предложений касается повышения уровня знаний и улучшения понимания этой важной темы. Отчет «Нестандартные формы занятости. Анализ проблем и перспективы решения в разных странах» и данное краткое описание, в котором отмечены основные результаты и рекомендации, были подготовлены в ответ на эту просьбу. Авторы отчета взяли за основу материалы, которые были использованы для совещания экспертов в 2015 году, включившие в себя целый ряд исследований по экономическим и правовым вопросам нестандартных форм занятости в разных странах и регионах мира, а также по узким темам, как например: влияние нестандартных форм занятости на предприятия и сферу охраны труда2.

Данный отчет является частью работы Бюро в поддержку запущенной Г енеральным директором МОТ инициативы столетия, касающейся будущего сферы труда.

Изменения в сфере труда привели к появлению новых задач и усугубили уже существовавшие проблемы, и МОТ должна быть готова принять эффективные ответные

–  –  –

меры для осуществления своих полномочий, заключающихся в содействии социальной справедливости во втором столетии своей деятельности.

Мы надеемся, что эта публикация станет полезным справочным материалом для тех, кто заинтересован в улучшении сферы труда.

–  –  –

vi ОБЗОРНАЯ ВЕРСИЯ В большинстве стран законы о трудовой занятости опираются на понятие бессрочной полной рабочей занятости, характеризующейся взаимоотношениями подчинения работника работодателю, иными словами, на стандартные трудовые отношения. Стандартные трудовые отношения обеспечивают защиту прав работников, но они выгодны и работодателям, заинтересованным в стабильной рабочей силе на своих предприятиях, в сохранении талантливых специалистов, а также в осуществлении управленческих функций, необходимых для организации работы персонала.

В последние десятилетия в промышленно развитых и развивающихся странах наблюдался переход от стандартных к нестандартным формам занятости. Нестандартные формы занятости –- это собирательный термин, включающий формы занятости, отличные от стандартной хотя бы по одному из нескольких критериев.

К ним относятся временная (срочная) занятость, работа на условиях неполного рабочего времени, временный заемный труд и другие многосторонние трудовые отношения, а также замаскированные трудовые отношения и зависимая самостоятельная занятость (см. вставку 1).

О распространении нестандартных форм занятости свидетельствуют статистические данные многих промышленно развитых стран. В развивающихся странах работники, занятые нестандартными формами труда, всегда составляли значительную часть рабочей силы, многие из них имели непостоянную временную занятость от случая к случаю, но в последнее время нестандартные формы занятости стали распространятся и на те сегменты рынка труда, где ранее преобладали стандартные формы занятости. Данные для анализа охвата нестандартными формами занятости и выявления их динамики зачастую эпизодичны, но прирост этих форм заметен по увеличению обеспокоенности работников, занятых как на стандартных, так и нестандартных условиях, за сохранение своих рабочих мест.

Распространение нестандартных форм занятости заставляет задуматься, так как эти формы занятости, по сравнению со стандартными, чаще ассоциируются с незащищенностью работников. Также часто недооцениваются серьезные последствия для предприятий, например проблемы в сфере управления, связанные с увеличением доли нестандартных работников. При этом выгода отдельного работника или предприятия в краткосрочной перспективе может иметь негативные последствия для экономики в целом, такие как недостаточное инвестирование в инновации, замедление темпов роста производительности труда, угрозы системам социального обеспечения, высокая волатильность рынка труда, низкие экономические

НЕСТАНДАРТНЫЕ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ И ПЕРСПЕКТИВЫ РЕШЕНИЯ В РАЗНЫХ СТРАНАХ

Рисунок 1. Нестандартные формы занятости

НЕСТАНДАРТНЫЕ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ

ВРЕМЕННАЯ ЗАНЯТОСТЬ

–  –  –

ЗАМАСКИРОВАННЫЕ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ/

ЗАВИСИМАЯ САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ ЗАНЯТОСТЬ

–  –  –

Источник: Авторская схема на основе МОТ, 2015 г.

Вставка 1: Что такое нестандартные формы занятости?

Существует четыре основные группы нестандартных форм занятости: (1) временная занятость, (2) занятость на условиях неполного рабочего времени, (3) временный заемный труд и многосторонние трудовые отношения, (4) замаскированные трудовые отношения и зависимая самостоятельная занятость.

Данная классификация соответствует выводам Совещания экспертов по нестандартным формам занятости, принятым в феврале 2015 года1. В рамках этих четырех групп есть различные подгруппы форм занятости, специфика которых зависит от каждой конкретно взятой страны (рисунок 1).

ОБЗОРНАЯ ВЕРСИЯ

Временная занятость, при которой работники заняты определенный период времени, включает в себя работу по срочному трудовому договору, договору на выполнение проекта или определенных работ, а также сезонный труд и труд от случая к случаю, в том числе поденную работу. В большинстве стран работа по срочному трудовому договору регулируется специальными нормами о максимальной продолжительности трудового договора, возможностях продления срока действия договора, и критериях применения таких договоров. Случайный труд означает занятость работника в течение очень короткого времени или на непостоянной основе. Часто это работа на несколько часов, дней или недель за оплату, установленную в рамках договоренности об оплате за день или за рабочий период. Случайный труд характерен для наемного труда в неформальном секторе экономики развивающихся стран, но в последнее время он стал появляться и в промышленно развитых странах, особенно на рабочих местах, связанных с «работой по требованию», «гигономикой» (экономикой свободного заработка) и «работой на интернет-платформах».

При занятости на условиях неполного рабочего времени продолжительность рабочих часов короче, чем при полной стандартной занятости. Во многих странах установлены специальные законодательно закрепленные пороговые значения, позволяющие отличить занятость на условиях неполного рабочего времени от полной занятости. В целях сравнительного статистического анализа неполное рабочее время часто определяют как работу не более 30-35 часов в неделю. Ряд форм занятости предполагает очень короткую продолжительность рабочего времени или отсутствие стабильного графика работы, при этом работодатель не обязан гарантировать определенное количество часов занятости. Эти формы занятости связаны с работой по вызову либо с другими договорными отношениями и в ряде стран называются «договорами с нулевой нормой рабочего времени».

Трудовые отношения, при которых работники не оформлены непосредственно в компанию, которой они предоставляют трудовые услуги, являются многосторонними трудовыми отношениями, например когда работник получает работу и оплату труда через агентства по предоставлению временного персонала, но выполняет работу для фирмы-пользователя услуг. В большинстве стран трудовые договоры заключены между агентством и работником, который выполняет работу, а отношения между агентством и фирмой-пользователем услуг регулируются гражданско-правовым договором. Считается, что работники, нанятые агенствами по предоставлению временного персонала, не вступают в трудовые правоотношения с фирмой-пользователем услуг. Тем не менее, некоторые юрисдикции вводят правовые обязательства для фирм-пользователей услуг по отношению к работникам, предоставляющим работу через агентство. Зачастую это касается гарантий безопасности и гигиены труда.

По определению МОТ замаскированные трудовые отношения создают «видимость того, что не существует в реальности, и сводят на нет или минимизируют защиту, предусмотренную законом»2. Такие трудовые отношения вводят в заблуждение о реальном работодателе посредством найма работников с помощью третьей стороны, либо заключения с работником гражданско-правового договора или договора о сотрудничестве вместо трудового договора, в то же время осуществляя руководство деятельностью работника и предоставляя непосредственные указания о том, как выполнять работу, что не соответствует независимому статусу работника. Кроме того, некоторые трудовые отношения могут носить неоднозначный характер, когда соответствующие права и обязанности сторон определены нечетко, или когда существуют пробелы и несоответствия в законодательстве, включая трактовку юридических положений или норм применения.

Еще одна область, где не хватает правовой четкости, это зависимая самостоятельная занятость, при которой работники предоставляют услуги компании в рамках гражданско-правового договора, но их доход зависит от одного или нескольких клиентов, либо они получают непосредственные указания о том, каким образом должна быть выполнена работа. На этих работников обычно не распространяются положения трудового законодательства или действие системы социального обеспечения, тем не менее, некоторые страны приняли специальные положения по распространению норм защиты и на зависимых самозанятых работников.

Источник: МОТ, 2015.

НЕСТАНДАРТНЫЕ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ И ПЕРСПЕКТИВЫ РЕШЕНИЯ В РАЗНЫХ СТРАНАХ

показатели. Существуют и другие социальные последствия, требующие пристального внимания.

Международная организация труда признает, что работа может быть организована на разных контрактных основах. Задача состоит не в стандартизации всех форм труда, а в том, чтобы любой труд стал достойным3. Данный отчет подготовлен на основе международных трудовых норм и анализа практики стран в регулировании нестандартных форм занятости и в управлении ими с учетом потребностей работников, предприятий и правительств.

АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИЙ РАЗВИТИЯ НЕСТАНДАРТНЫХ ФОРМ ЗАНЯТОСТИ

Хотя вероятность того, что большинство работников в скором будущем будут заняты на срочных контрактах, на условиях неполного рабочего времени или в зависимой самостоятельной занятости невелика, тем не менее, нестандартные формы занятости быстро распространяются в ряде отраслей и профессий, где их раньше не было, и их общая доля на рынке труда многих стран выросла за последние несколько десятилетий.

Среди ключевых факторов распространения этих форм занятости можно выделить изменения в сфере труда (включая законодательные), колебания макроэкономических показателей, а также экономический кризис.

–  –  –

ОБЗОРНАЯ ВЕРСИЯ

издержек производства. Фрагментация производства наряду с аутсорсингом привели к росту торговли промежуточными продуктами и распространению глобальных каналов поставок. Жесткая конкуренция среди поставщиков и постоянно растущее давление со стороны покупателей вынуждают компании снижать издержки, использовать систему производства с нулевым уровнем запасов, приводят к тому, что местным поставщикам приходится передавать работу на аутсорсинг и субконтракт, трудоустраивать работников на короткий период времени, каждый раз заключая с ними краткосрочные контракты8. Сам субподряд может рассматриваться в качестве «логического продолжения глобального аутсорсинга»9.

Развитиетехнологий. Расширение сферы услуг и глобальных сетей напрямую связаны с развитием технологий. Новые информационные технологии, повышение качества и снижение стоимости инфраструктуры, а также совершенствование логистики и транспорта позволяют компаниям сравнивать цены в режиме реального времени, организовывать операции и управлять производством, части которого находятся в разных странах10. Новые технологии также привели к созданию новых форм труда, например работы через интернет-платформы или работы по требованию через мобильные приложения.

Изменениеорганизационныхстратегий. В то время как глобализация оказывает влияние на деятельность фирм, выбор формы контракта с работником остается, в конечном счете, за самой организацией. В начале 1990-х годов предприятия начали чаще использовать аутсорсинг и другие нестандартные формы занятости, чтобы иметь возможность сконцентрировать стандартный персонал и направить управленческие усилия на конкурентные преимущества фирмы11.

Вначале на аутсорсинг передавали уборку помещений, а затем и вспомогательные службы, включая информационные технологии и расчет заработной платы. Хотя многие компании применяли аутсорсинг только для обеспечения второстепенных функций, ряд организаций начали использовать нестандартные формы занятости и для основных видов деятельности12. В некоторых отраслях даже основные функции были разделены на спорно неосновные. Так, например, сетевые гостиницы начали передавать на аутсорсинг сторонней управляющей организации услуги администратора и уборку в номерах, а поставщики телекоммуникационных услуг начали передавать на субконтракт большому числу самозанятых работников услуги по установке и ремонту оборудования13.

Снижение издержек и регулирование

На ряде предприятий применение нестандартных форм занятости объясняется тем, что они позволяют снизить издержки на выплату заработной платы и другие расходы, не связанные с оплатой труда14. В некоторых случаях нормативно-правовые акты могут способствовать применению альтернативных форм занятости, например, когда задействование работников на условиях неполного рабочего времени позволяет компаниям оставаться ниже порогов, необходимых для выплаты социальных отчислений, или когда заключение срочного контракта разрешено для выполнения постоянных задач.

Уменьшениерегулирования. Начиная с 1970-х многие страны частично ослабили регулирование сферы труда с целью повышения гибкости на рынке труда и стимулирования роста занятости. Реформы позволили более широко использовать

НЕСТАНДАРТНЫЕ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ И ПЕРСПЕКТИВЫ РЕШЕНИЯ В РАЗНЫХ СТРАНАХ

–  –  –

ОБЗОРНАЯ ВЕРСИЯ

уровень временной занятости снизился с 29% в 2008 году до 22% в 2013 году во время экономического кризиса.

Временноесокращениепродолжительностирабочеговремени. В ряде случаев вместо сокращения работников предприятия используют реорганизацию их работы, сократив продолжительность рабочего времени за счет работы по совместительству, в результате чего большая часть рабочей силы занята на условиях неполного времени. Во время последнего экономического кризиса такие совместители получали финансовую поддержку, которая частично выплачивалась из фондов страхования на случай безработицы. В Г ермании в ходе экономического кризиса 2009 года продолжительность рабочего времени примерно 1,2 млн работников сократилась в среднем на одну треть, при этом они сохранили занятость. Примеры временного сокращения продолжительности рабочего времени можно найти на предприятиях в Болгарии, Индонезии, Российской Федерации и Эстонии.

Увеличениенестандартныхформзанятостивсвязиснестабильностьюэкономической ситуации. Обеспокоенность работодателей макроэкономической ситуацией во время экономического кризиса вынуждает фирмы с большей осторожностью подходить к найму работников, и это приводит к увеличению временных форм трудовых отношений. Так, например, произошло в Республике Корея после азиатского финансового кризиса в конце 1970-х годов и в США во время экономического кризиса 2008 года.

Динамика и распространенность нестандартных форм занятости Учитывая, что на нестандартные формы занятости влияет множество факторов, неудивительно, что динамика их использования отличается в разных странах.

Сравнение тенденций по странам – нелегкая задача, тем более что статистические определения могут отличаться, часто отражая местные особенности. Кроме того, существуют серьезные ограничения, касающиеся информации о многосторонних трудовых отношениях, о замаскированных отношениях, и о зависимой самостоятельной занятости, что препятствует проведению комплексной оценки проблемы в международном масштабе. Тем не менее, общее представление о происходящих изменениях в мире можно получить, проанализировав те немногие данные, которые доступны в настоящее время.

В промышленно развитых странах нестандартные формы занятости применяются почти во всех отраслях и преобладают среди низкооплачиваемых профессий. В развивающихся странах занятость от случая к случаю продолжает составлять значительную часть занятости по найму, но в последнее время наблюдается рост нестандартных форм занятости и в тех секторах, для которых раньше были характерны стандартные формы занятости, например в сфере промышленного производства и государственном секторе экономики.

Женщины, молодежь и мигранты чаще бывают заняты в нестандартных формах чем другие группы населения. Распространённость этих форм занятости среди данных работников свидетельствует о трудностях, с которыми они сталкиваются при выходе на рынок труда и сохранении своего рабочего места. В частности, для женщин это связано с неравным распределением неоплачиваемого труда дома и влиянием этого неравенства на их возможности получения работы со стандартными аспектами занятости, учитывая необходимый стандартный граНЕСТАНДАРТНЫЕ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ И ПЕРСПЕКТИВЫ РЕШЕНИЯ В РАЗНЫХ СТРАНАХ

–  –  –

Рисунок 2. Временная занятость в Европе, доля работников (%), 2004 и 2014 г.

Источник: Евростат.

ОБЗОРНАЯ ВЕРСИЯ

В Австралии каждый четвертый работник трудится от случая к случаю. Случайная занятость в Австралии – особая форма занятости. Такие работники не имеют права на ежегодный оплачиваемый отпуск или отпуск по болезни, но их заработная плата выше по сравнению со стандартными работниками за счет надбавок временным работникам. Случайная занятость характерна для низкооплачиваемых профессий.

В Республике Корея доля временных работников в общей занятости по найму увеличилась с 14% до 19% в период с 2001 по 2013 г. В других странах Азии временная занятость находится также на высоком уровне по международным меркам, при этом распространены все формы этой занятости: работа по срочному договору, сезонная работа и временный труд от случая к случаю. Уровень временной занятости колеблется от 24% на Филиппинах до 67% во Вьетнаме, этот показатель высок и в Китае, Индии, Индонезии, Малайзии. Временным трудом от случая к случаю охвачены почти две трети занятых по найму в Республике Бангладеш и Индии, и более 40% в Пакистане.

Временная занятость характерна и для стран Латинской Америки. На сегодняшний день временная занятость в Аргентине и Бразилии составляет менее 10%, хотя в 1990-х годах ее уровень достигал 20% занятости по найму в Аргентине, а ее распространению способствовали изменения трудового законодательства и снижение стоимости временной рабочей силы. В других странах региона доля временных работников достаточно высока и продолжает расти, при этом самые высокие ее уровни в Эквадоре и Перу, где более 50% занятых по найму работают по срочным контрактам. Проблема неформального сектора экономики остро стоит как в странах Латинской Америки, так и в странах Азии, где многие государства столкнулись с двойной сегментацией рынка труда: сегментацией на формальный и неформальный секторы, а также сегментацией на срочный – бессрочный секторы.

В странах Африки самой распространенной формой временной занятости является случайная занятость. Каждый четвертый работник в Кении и каждый третий в Зимбабве и Мали имеет такой тип занятости. Временная занятость в целом достигает почти 60% в Эфиопии и Объединенной Республике Танзания, где этот показатель особенно высок в сельской местности. За последние несколько лет на двух противоположных концах континента, а именно в Марокко и Южно-Африканской Республике, наблюдалось увеличение доли работающих по срочному трудовому договору.

Анализ данных о зарегистрированных предприятиях частного сектора из 132 развивающихся стран и стран с переходной экономикой свидетельствует о том, что средняя доля временных работников составляет 11%, примерно в одной трети стран временная занятость держится на этом уровне (рисунок 3)16. Тем не менее, существуют большие расхождения в уровне временной занятости: от 5% в Иордании и Сьерра-Леоне до более 25% в Монголии и Перу. Кроме того, большие различия существуют и на уровне предприятий (вставка 2).

Мигранты.В 2015 году, в мире насчитывалось 232 млн международных мигрантов, что составляло 3,2% населения мира17. Международные трудовые мигранты чаще заняты в строительстве, сезонном сельском хозяйстве, выполняют домашнюю работу, трудоустраиваются в гостиницах, ресторанах и компаниях по уборке помещений, то есть во всех тех отраслях, для которых характерны нестандартные формы занятости, а именно временный труд и многосторонние

НЕСТАНДАРТНЫЕ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ И ПЕРСПЕКТИВЫ РЕШЕНИЯ В РАЗНЫХ СТРАНАХ

Рисунок 3. Доля временной занятости в общей занятости по найму на предприятиях частного сектора в развивающихся странах и странах с переходной экономикой, 2010 г.

–  –  –

ОБЗОРНАЯ ВЕРСИЯ

Вставка 2. Активное использование временного трудоустройства небольшой долей предприятий Существуют значительные отличия в использовании временной занятости на разных предприятиях.

Данные двух опросов по вопросам занятости, в которых участвовало более 150 стран, свидетельствуют о том, что большинство компаний не применяют временную занятость (включая найм работников через агентства по предоставлению временного персонала), и что только небольшая группа компаний интенсивно использует временное трудоустройство (трудоустройство более 50% рабочей силы по временным трудовым договорам) (рисунок 4).

–  –  –

6.8% 7.2% 16.2%

–  –  –

Из 73000 фирм в развивающихся странах и странах с переходной экономикой 7,2% интенсивно используют эту форму занятости, а средняя доля временных работников в их рабочей силе составляет 63%. На 5% фирм приходится 57% всей временной занятости18. Более того, эти показатели отличаются на предприятиях одной и той же отрасли и страны, что свидетельствует о том, что фирмы со сходными факторами производства, тем не менее, могут делать выбор в пользу альтернативных методов организации рабочей силы. Кроме того, интенсивные пользователи временной занятости существуют во всех отраслях и не относятся только к сферам применения сезонного труда.

В 22 европейских странах19 77% фирм, участвовавших в опросе, не применяют временную занятость, на 16,2% предприятий временные работники составляют менее 50% всех работников, а 6,8% фирм применяют такие формы занятости интенсивно. На 5% предприятий пришлось 76% всех временных работников. Тем не менее, есть существенные отличия по странам. Например 16% фирм в Испании интенсивно трудоустраивали временных работников в 2010 году (этот показатель снизился с 2006 года, когда он составлял 19,4%), и только 1,8% – в Норвегии.

НЕСТАНДАРТНЫЕ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ И ПЕРСПЕКТИВЫ РЕШЕНИЯ В РАЗНЫХ СТРАНАХ

Эти данные имеют существенное значение для трудовой политики, так как очевидно, что не все предприятия используют временную занятость одинаково, и что внутри отраслей существуют различные варианты организации производства. Более того, результаты обследований говорят о том, что некоторые предприятия слишком активно применяют данные формы занятости и регулирование временной занятости может по-разному отражаться на этих типах предприятий.

Источник: Расчёты авторов на основе работы Алексинской и Берг (Aleksynska and Berg, 2016).

–  –  –

ОБЗОРНАЯ ВЕРСИЯ

– 2,4%. В Израиле более 5% рабочей силы получали работу через подрядчиков рабочей силы.

В последние десятилетия в странах Азии наблюдался рост таких форм многосторонних трудовых отношений, как заемный труд, передача работы на субконтракт, аутсорсинг, командирование работников. В Республике Корея временные заемные работники и откомандированные работники составляли 4,4% от всей наемной занятости в 2013 году. Кроме того, на крупных предприятиях распространена внутренняя передача работы на субконтракт, при которой работники трудоустраиваются через субподрядчика, но работают на территории ведущей фирмы. В ходе проведения опроса в 2009 году по вопросам внутренней передачи работы на субконтракт, в котором участвовало 1764 предприятия с числом работников 300 и более человек, выяснилось, что 55% фирм применяли этот способ трудоустройства, а в 8% компаний 50% всей рабочей силы было трудоустроено с помощью внутреннего субконтракта21.

На Филиппинах 62% зарегистрированных предприятий, на которых занято более 20 человек, в 2014 году имели договоры с работниками, нанятыми через агентство, что составляло 12,2% рабочей силы предприятий. В сфере промышленного производства в Индии труд на условиях подряда достиг 35% в период с 2011 по 2012 г., тогда как в 1990-х годах на него приходилось всего 15%.

Данные для анализа по странам Африки довольно скудны, за исключением некоторых отраслей и профессий. По оценкам Национальной ассоциации советов по коллективным переговорам, в 2010 году 6,5% всей рабочей силы в Южно-Африканской Республике были трудоустроены через посредников22. В Замбии 48% рабочей силы горнодобывающей промышленности получили работу через подрядчика или посредника в 2009 году, заключив при этом в основном краткосрочные договоры23.

Замаскированные трудовые отношения и зависимая самостоятельная занятость

Данные по замаскированнымтрудовымотношениямизависимойсамостоятельной занятости можно получить путем комбинирования ряда вопросов стандартных опросов рабочей силы, а также анализируя отчетные ведомости аудиторских проверок и инспекций.

Словакия – одна из немногих стран, в которой публикуются статистические данные о «ложной самостоятельной занятости». В начале 2015 года 3,6% работников по найму (86500 человек) состояли в данном виде занятости.

В Чили в 2011 году 12–17% субподрядчиков состояли полностью или частично из бывших работников ведущих фирм, что свидетельствует о возможных замаскированных трудовых отношениях.

В 2014 году 2,3% работников в Аргентине и 4,1% работников в Мексике охарактеризовали свои трудовые отношения как зависимую самостоятельную занятость.

Аудиторские проверки предприятий в сфере строительства в шести штатах США в 2000-х годах показали, что от 8 до 13% работников строительного сектора были ошибочно классифицированы как работники с самостоятельной занятостью.

НЕСТАНДАРТНЫЕ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ И ПЕРСПЕКТИВЫ РЕШЕНИЯ В РАЗНЫХ СТРАНАХ

–  –  –

Рисунок 6. Влияние нестандартных форм занятости на условия труда ЗАРАБОТОК

ТРУДОУСТРОЙСТВО

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ

ИНТЕРЕСОВ И ДРУГИЕ

ГРАФИК

ОСНОВОПОЛАГАРАБОТЫ

ЮЩИЕ ПРИНЦИПЫ

И ПРАВА

ОБУЧЕНИЕ БЕЗОПАСНОСТЬ

5 И ГИГИЕНА ТРУДА СОЦИАЛЬНОЕ

ОБЕСПЕЧЕНИЕ

ОБЗОРНАЯ ВЕРСИЯ

Качество условий труда работников с нестандартными формами занятости по этим семи направлениям зависит от квалификации каждого конкретного работника, а также от отрасли и страны, в которых он(а) занят(а). На эффективность нестандартных форм занятости влияет и то, как работник участвует в них: добровольно или вынуждено. Обзор литературы и мировой практики позволяет сделать несколько выводов относительно положения данных работников:

Гарантиистабильностизанятостиипереходизоднойформызанятостив

другую.Проблема перехода от нестандартной к стандартной форме занятости особенно волнует временных работников, временных заемных работников, трудящихся, участвующих в многосторонних трудовых отношениях, а также зависимых самостоятельно занятых. В некоторой степени она меньше касается работников, занятых на условиях неполного рабочего времени и занятых на бессрочном контракте, хотя такие работники тоже находятся в менее выгодном положении в отношении стабильности работы по сравнению с коллегами, занятыми на условиях полного рабочего времени24. Переход от временной к постоянной занятости происходит довольно редко, его вероятность составляет от 10 до 50% в год в странах, по которым имеются данные. Тем не менее, пребывание во временной занятости, в отличие от безработицы, может повысить шансы на получение постоянной работы. Временная занятость может выступать трамплином к стандартной занятости для молодых выпускников, иммигрантов и работников, находящихся в изначально невыгодном положении с точки зрения образования или заработной платы. Временная занятость позволяет таким работникам преодолеть барьеры трудоустройства, связанные с особо взыскательным квалификационным отбором, а также способствует получению общего опыта работы и расширению профессиональных связей. Вместе с тем, данные за продолжительный период, например по Испании и Японии, свидетельствуют о том, что в странах с особо высокой долей временного труда работники, начавшие с временной работы, зачастую имеют более высокую вероятность перехода к безработице, а затем снова к временной занятости, нежели к занятости бессрочной, если сравнивать их с работниками, начавшими свою карьеру с заключения постоянного контракта. В таких ситуациях временный труд перестает быть трамплином к стандартной занятости. В большинстве рассмотренных стран, даже в тех из них, где нестандартные формы занятости могут служить карьерным трамплином для работников, гораздо чаще наблюдается переход работников с нестандартными формами занятости к безработице или бездействию по сравнению с работниками со стандартными формами занятости; в некоторых случаях разница бывает десятикратной.

Разницавоплатетруда.О разнице в оплате труда можно говорить в тех случаях,

когда два работника с одинаковой квалификацией выполняют схожую работу, но получают разную заработную плату. Временный труд обычно характеризуется более низкой зарплатой – вплоть до 30 процентных пунктов – по сравнению с соответствующими работниками со стандартными формами занятости (рисунок 7). С другой стороны, заработная плата работников на условиях неполного рабочего времени иногда может оказаться выше. К примеру, в такой ситуации находятся работники формального сектора экономики в Латинской Америке, но редко в Европе и США, где занятость на условиях неполного рабочего времени обычно связана с более низкой оплатой. Разница зарплат между работниками со стандартной и нестандартной занятостью также варьирует в зависимости от уровня дохода. Например в Италии временные работники с низкой заработной

НЕСТАНДАРТНЫЕ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ И ПЕРСПЕКТИВЫ РЕШЕНИЯ В РАЗНЫХ СТРАНАХ

Рисунок 7. Разница в оплате труда между срочными и бессрочными работниками. Эмпирические примеры некоторых стран, процентные пункты

–5 2001-2000 2004-2012 2003-2013 2003-2013 2003-2013 2003-2013 2005-2009 2007-2011 1990Примечание: Результаты исследований, показывающие разницу зарплат в связи с временной занятостью среди мужчин. Частные коэффициенты регрессивного анализа с учетом возраста, уровня образования, профессии и отрасли занятости (прочие параметры могут oтличаться в каждом из приведенных исследований). Указанные годы –это годы, когда были получены данные, на которых основан анализ.

Отрицательное значение разницы зарплат означает, что заработная плата у временных работников в среднем была выше, чем у бессрочных.

Источник: Расчёты авторов на основе обзора литературы. Полный список литературы указан в Таблице A5.2 отчета.

–  –  –

ОБЗОРНАЯ ВЕРСИЯ

занностями, а также ведет к отсутствию стабильного дохода. Часто меняющийся график затрудняет возможность устроиться на вторую работу.

Безопасностьигигиенатруда(БГТ). Существует четыре основные категории рисков БГТ, связанные с нестандартными формами занятости: травматизм и несчастные случаи на производстве, психическое здоровье и домогательства, плохие условия труда и опасные факторы производствa, проблемы повышенной усталости. Эти риски возникают из-за сочетания разных проблем, таких как некачественный инструктаж, недостаточная подготовка и контроль, неэффективная коммуникация (особенно в случае с трудовыми отношениями с несколькими сторонами) и недостаточные, фрагментарные или оспариваемые правовые обязательства26. Если говорить о травматизме, то производственный травматизм гораздо более распространен среди временных работников и временных заемных работников, чем среди постоянных работников. В Новой Зеландии разница между этими показателями практически двукратная, в Италии, Индии и Японии этот показатель среди временных работников гораздо выше и касается даже работников с нестандартными формами занятости, работающих на смежных рабочих местах с работниками со стандартными формами занятости27. Аутсорсинг и передача работы на субконтракт несколько раз приводили к ряду масштабных несчастных случаев28. Вынужденная временная занятость или работа на условиях неполного рабочего времени может приводить к повышенной тревожности о сохранении работы, особенно среди наименее защищенных групп населения на рынке труда, а также если шансы перехода от временного договора к трудовому договору с открытой датой невелики29. Высокая нестабильность работы также снижает удовлетворенность работой и общий уровень удовлетворенности жизнью, ухудшая психологическое здоровье.

Социальное обеспечение. Работники с нестандартными формами занятости зачастую не охвачены системой социального обеспечения в достаточной мере, что может быть связано с наличием положений в законе, исключающих их из категорий граждан, получающих социальные выплаты, или с тем, что в связи с непродолжительностью действия договора, низкой заработной платой, или недостаточными часами работы они не могут претендовать на подобные выплаты. Например в Японии, Республике Корея и ЮАР пособие по безработице могут получать только те работники, которые были заняты определенное количество часов, что влечет соответствующие последствия для работников на условиях неполного рабочего времени или работников, продолжительность рабочего времени которых ниже минимального порогового значения30. В Европе большинство временных работников имеют право на страхование на случай безработицы, но частая смена работ и частые промежутки безработицы из-за окончания срока действия временного контракта без его дальнейшего продления снижают вероятность получения пособий31.

Профессиональное обучение. Возможности улучшения профессиональных квалифиаций временных работников и временных заемных работников варьируются в зависимости от типа предприятия и отрасли экономики. Также они зависят и от характера контракта, например заключен ли он в рамках профессиональной подготовки или же в целях испытательного срока перед приемом на постоянную должность (что может способствовавть получению дополнительного обучения). С другой стороны, высокая степень стандартизации производства и возможность легкой замены работника снижает вероятность обучения

НЕСТАНДАРТНЫЕ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ И ПЕРСПЕКТИВЫ РЕШЕНИЯ В РАЗНЫХ СТРАНАХ

–  –  –

ОБЗОРНАЯ ВЕРСИЯ

ному выявлению потребностей в определенном типе профессиональных навыков и компетенций в организации.

Влияниенаквалификациюсотрудниковнапредприятии. Зависимость от поиска необходимых профессиональных навыков на рынке труда, в отличие от развития этих навыков на самом предприятии, может двояко повлиять на компанию. Во-первых, на предприятии может наблюдаться постепенная утрата профессиональных навыков, специфичных для этого предприятия44. Организации, для которых кадры – их основная ценность, в итоге задействуют работников, ничем не отличающихся от работников конкурентов, тем самым снижая роль кадров как источник своего конкурентного преимущества. Во-вторых, при задейстовании временных работников или трудящихся по договору способность предприятия реагировать на изменения на рынке может быть ограничена. Так как главное внимание уделяется не обучению профессиональным навыкам, а найму работников с необходимыми навыками, возможности адаптации к новым условиям могут быть ограничены наличием необходимых профессиональных навыков на рынке труда.

Краткосрочныепреимущества,долгосрочныепотери. Нестандартные формы

занятости могут обеспечить выгоду предприятиям с точки зрения снижения издержек и повышения гибкости, особенно если работники выполняют рутинные четко структурированные задачи. Тем не менее, несмотря на снижение издержек и повышение гибкости в краткосрочной перспективе, использование нестандартных форм занятости в долгосрочной перспективе может привести к снижению производительности предприятия, связанноe либо с более низкой производительностью труда работников с нестандартными формами занятости, либо с негативным косвенным влиянием на производительность работников со стандартными формами занятости, либо с ростом операционных издержек, необходимых для управления смешанной рабочей силой (когда работники со стандартными и нестандартными формами занятости работают бок о бок). В случае неэффективного управления работа в смешанном коллективе может привести к возникновению конфликтных ситуаций и ухудшению общего настроения сотрудников45.

Инновации и производительность. В дополнение к вышесказанному, суще-

ствуют также данные о том, что фирмы с большей долей работников с нестандартными формами занятости инвестируют недостаточно средств в профессиональное обучение как временных, так и постоянных работников, а также в технологии, повышающие производительность труда, и в инновации46. Эффективность деятельности предприятий может также снижаться в связи с тем, что нарушается процесс накопления знаний и передачи этих знаний новым работникам, если большинство работников заняты временно. Данные по Италии и Нидерландам свидетельствуют о том, что слишком большое использование работников на гибких условиях труда ведет к снижению производительности предприятий47. Рассматривая проблему с другой стороны, анализ временной занятости на фирмах в 132 развивающихся странах и странах с переходной экономикой показал, что предприятия, на которых отмечена самая низкая производительность труда, в избыточной мере полагаются на временных работников (50% или более работников заняты по временным контрактам). Такие фирмы задействуют временную рабочую силу для снижения издержек и не инвестируют в обучение48.

НЕСТАНДАРТНЫЕ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ И ПЕРСПЕКТИВЫ РЕШЕНИЯ В РАЗНЫХ СТРАНАХ

–  –  –

Вставка 3. Может ли ослабление регулирования срочных контрактов способствовать повышению уровня занятости?

Основная цель ослабления регулирования срочных контрактов заключается в создании новых рабочих мест. Но смогли ли реформы, содействующие заключению срочных трудовых договоров, повысить уровень занятости? Ответ на этот вопрос можно проследить в двух европейских странах: Италии и Испании. В последние несколько десятилетий в обеих этих странах прошли реформы, призванные облегчить трудоустройство фирмами временных и временных заемных работников, после чего начались обратные реформы по сокращению использования таких работников. Тридцатилетний опыт проведения этих реформ и их анализ позволяют пролить свет на их эффективность.

Ослабление регулирования срочной занятости, проведенное в Италии и Испании в периоды сравнительной стабильности и процветания действительно способствовало повышению уровня занятости, особенно среди молодежи, женщин и мигрантов, так как работодатели воспользовались преимуществами гибких временных контрактов для найма работников в хорошие времена. Однако новое трудоустройство работников стало в основном срочным, позволив этой форме занятости распространиться на все отрасли экономики и подменять собой заключение постоянных трудовых договоров.

Более того, дополнительные проблемы возникли во времена экономических спадов. С усилением кризисной ситуации работодатели предпочитали не продлевать временные контракты. Таким образом, рост занятости благодаря ослаблению регулирования был недолговечным, и за ним следовали серьезные колебания уровня безработицы – то, что иногда называют «эффектом медового месяца»50.

Кроме того, когда экономическая активность вновь приходила в норму, увеличивался найм по особенно коротким срочным договорам, как средство обеспечения гибкости трудовых издержек, что сказывалось на стабильности экономики в целом.

Другая проблема ослабления регулирования связана с тем, что часто подобные реформы невозможно обратить. Фирмы быстро привыкают к использованию временных контрактов и прибегают к ним как к первому средству для корректировки деятельности компании в зависимости от фазы цикла деловой активности. Kонтрреформы, ужесточающие правила в отношении использования временных контрактов, теряют эффективность, так как фирмы находят альтернативные способы трудоустройства рабочей силы на гибких условиях.

Источник: Обзор статей Гарибальди и Таддей (Garibaldi and Taddei), 2013 г., Боери и Гарибальди (Boeri and Garibali), 2007 г., Гарсиа-Серрано и Мало (Garcia-Serrano and Malo), 2013 г. и Мало (Malo), 2012 г.

ОБЗОРНАЯ ВЕРСИЯ

Последствиявсоциальнойсфере.Два основных аспекта нестандартных форм занятости – нестабильность занятости и низкая оплата труда – могут влиять на структуру потребления и модели общественных отношений работников. Данные исследований свидетельствуют о том, что для временных работников и работников по вызову менее доступны кредитование, покупка и аренда жилья, так как банки и владельцы недвижимости предпочитают иметь дело с работниками, имеющими стабильную работу и регулярный доход. Во Франции, например, у молодых работников больше шансов жить отдельно от родителей, если у них есть стабильная работа, в отличие от работников, заключивших временный трудовой договор51. Об этом же свидетельствуют исследования работников с нестандартными формами занятости в США52. Работникам на условиях временного договора, испытывающим трудности с переходом к постоянной занятости, также приходится откладывать вступление в брак и семейное планирование до тех пор, пока они не найдут стабильную работу.

РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ ДЕФИЦИТА ДОСТОЙНОГО ТРУДА В УСЛОВИЯХ

НЕСТАНДАРТНЫХ ФОРМ ЗАНЯТОСТИ

Как отмечалось выше, сфера труда нестатична и постоянно ставит новые вызовы, требующие ответных политических решений. Необходимо постоянно вносить поправки в действующие нормативно-правовые акты и корректировать политику обеспечения достойного труда для всех. Кроме того, необходимо активнее принимать меры, способствующие эффективной реализации существующих норм. Это особенно касается тех отраслей и профессий, в которых регулирующий надзор традиционно неэффективен, а участие в коллективных переговорах ограничено.

На основе анализа международных трудовых норм и опыта отдельных стран в данном отчете предложены рекомендации по четырем основным направлениям:

1) устранение пробелов в законодательстве;

2) укрепление систем коллективных переговоров;

3) совершенствование социальной защиты;

4) социально-экономическая политика для регулирования социальных рисков и упрощения перехода к стандартной занятости (см. рисунок 8).

В основе этих рекомендаций лежит понимание того, что стабильность доходов проистекает в первую очередь из трудовой деятельности, и что без «достойных рабочих мест» никогда не будет достаточно возможностей для снижения нестабильности работников. Вместе с тем авторы рекомендаций признают, что работник с нестабильной занятостью скорее всего чувствует себя все же увереннее, если живет в стране с развитой системой социального обеспечения, где базовые потребности человека гарантированы системой социальной защиты и другими социальными мерами53.

Законодательные меры: устранение пробелов в законодательстве Анализ законодательных мер касается пяти направлений, призванных устранить существующие пробелы в законодательстве в отношении нестандартных форм занятости. Цель таких мер заключается в том, чтобы по возможности привести в соответствие разного рода гарантии, предоставляемые работникам в нестандартных

НЕСТАНДАРТНЫЕ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ И ПЕРСПЕКТИВЫ РЕШЕНИЯ В РАЗНЫХ СТРАНАХ

Рисунок 8. Повышение качества рабочих мест и поддержка работников

ТРАНСФОРМАЦИЯ НЕСТАНДАРТНЫХ ФОРМ ЗАНЯТОСТИ

ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА ПОДДЕРЖКА

РАБОЧИХ МЕСТ РАБОТНИКОВ

ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫЕ МЕРЫ СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА

ПОЛИТИКА ЗАНЯТОСТИ / СОЦИАЛЬНАЯ

КОЛЛЕКТИВНЫЕ МЕРЫ

ПОЛИТИКА

–  –  –

ОБЗОРНАЯ ВЕРСИЯ

способ предотвращения такой ситуации, когда нестандартные формы занятости становятся средством снижения затрат на рабочую силу посредством ухудшения условий и правил в отношении определенных групп работников. По этой причине, обеспечение равного отношения является также способом сохранения равных условий для работодателей. Учитывая, что среди работников с нестандартными формами занятости много женщин, молодежи и мигрантов, важно обеспечить равное к ним отношение, так как это позволит бороться с дискриминацией на рабочем месте в частности, и в экономике в целом. В дополнение к основополагающим международным трудовым нормам, запрещающим дискриминацию на рабочем месте, есть и другие нормы, касающиеся непосредственно специфики труда работников с нестандартными формами занятости и требующие недопущения дискриминации работников с нестандартными формами занятости55. О равном отношении к работникам по срочным контрактам, работникам, получившим работу через агентства временной занятости, и работникам на условиях неполного рабочего времени говорят положения Директив ЕС56, а также национального законодательства, хотя масштабы и эффективность применения могут значительно отличаться в разных странах. В Таблице 1 представлены примеры программ, способствующих равенству в обращении с работниками, занятыми на условиях неполного рабочего времени.

Тем не менее, даже если принцип равенства в обращении законодательно закреплен, могут существовать исключения или лазейки в законодательстве, ограничивающие действие и эффективность этого принципа. Таким образом, представляется целесообразным регулярно пересматривать подобные исключения для выяснения того, Таблица 1. Принципы равенства в обращении с работниками, занятыми на условиях неполного рабочего времени Положения Страны Общие положения Армения, Болгария, Чили, Франция, Венгрия (прямая и косвенная о недопущении дискриминация запрещены); Италия, Латвия, Литва, Люксембург дискриминации (особые положения включены в коллективные трудовые договоры);

бывшая Югославская республика Македония, Мали, Молдова, Норвегия, Румыния, Сенегал, Словакия, Словения, Испания, Тунис (существуют особые положения); Вьетнам (право на равные возможности и обращение) Равенство Австрия, Бельгия, Кабо-Верде, Кипр, Эстония, Германия, Греция, в обращении, кроме Венгрия, Исландия, Ирландия, Мальта, Мозамбик, Нидерланды, случаев, когда есть Португалия (объективные причины должны быть оговорены в объективные коллективном трудовом договоре); Швеция, Турция (запрет на причины для обрат- неравенство в обращении, связанное лишь с тем, что работник занят ного на условиях неполного рабочего времени, если нет другой объективной причины), Великобритания Пропорциональные Аргентина, Австрия, Бразилия, Кабо-Верде, Кипр, Эквадор, Франция, денежные выплаты Германия, Греция, Исландия, Иран, Ирландия, Италия, Республика Корея, Литва, Люксембург, Мали, Мальта, Маврикий (надбавка может составлять до 5%), Мозамбик, Португалия, Румыния, Российская Федерация, Сенегал, Сейшелы, Словакия, Испания, Тунис, Турция, Боливарианская Республика Венесуэла.

НЕСТАНДАРТНЫЕ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ И ПЕРСПЕКТИВЫ РЕШЕНИЯ В РАЗНЫХ СТРАНАХ

насколько они оправданы; необходимо также вести мониторинг последствий реализации таких исключений.

В некоторых случаях нормы ограничивают права и средства защиты работников с нестандартными формами занятости. Например положения о квалификационных периодах или минимальной непрерывности занятости могут лишить некоторых работников, особенно тех, кто работает с перерывами, важных средств защиты своих трудовых прав, даже тогда, когда их правоотношения с одним работодателем длятся достаточно долго, хотя и прерываются57. Законодательство, принятое в отношении случайного труда в некоторых развивающихся странах, например, на Филиппинах рассматривает вопросы непрерывности занятости работников, чья работа имеет прерывистый характер, что может служить примером решения подобных проблемы для промышленно развитых стран.

Минимальная продолжительность рабочего времени и другие гарантии для работников, занятых на условиях неполного рабочего времени, и работников по вызову.График работы работников на условиях неполного рабочего времени иногда очень короткий, таким образом, у них низкий доход, зачастую усугубяющийся неравным подходом к оплате их труда по сравнению со стандартными рабочими.

Когда работники по вызову и случайные работники могут быть вызваны на работу по усмотрению работодателя и не имеют гарантированного минимального времени работы или оплаты труда, это может негативно сказаться на стабильности их дохода и на равновесии между производственными и бытовыми обязанностями.

Эти проблемы еще больше обостряются, если работники опасаются того, что им больше не предложат работу в случае отказа от предложения выйти в смену или выполнить определенную задачу, или если они являются на работу, но смену отменяют в последний момент.

Таким образом, важным средством защиты таких работников могут стать меры, обеспечивающие гарантированное минимальное количество рабочих часов, а также меры, позволяющие работникам влиять на график работы, включая введение ограничений на одностороннее изменение рабочего времени. Тем не менее, только немногие страны установили минимальные часы работы для работников, занятых на условиях неполного рабочего времени, для обеспечения гарантий минимального дохода. В 2010 году в законодательство Франции были внесены поправки с определёнными оговорками о том, что работники на условиях неполного рабочего времени должны быть заняты как минимум 24 часа в неделю. В Г ермании, Гане, Нидерландах, Папуа-Новой Гвинее и США (только в округе Колумбия и восьми штатах) нормы требуют от работодателей выплачивать работникам заработную плату за минимальное количество часов, в случае когда они являются на запланированную смену, или когда их вызвали на работу, но смена отменена или сокращена по времени.

Решение проблемы неправильной классификации занятости. В подавляющем большинстве правовых систем мира существует разделение всей занятости на две большие группы: работу по найму и самостоятельную занятость, при этом работа по найму лежит в основе трудового регулирования58. По этой причине определение «занятости по найму» и классификация правоотношений как «трудовые правоотношения» крайне важны для обеспечения защиты прав работников.

Рекомендация МОТ 2006 года о трудовом правоотношении (N 198) является важным инструментом для разработки политики, направленной на регулирование трудовых отношений, гарантий социальной защиты и защиты прав работников, связанных с

ОБЗОРНАЯ ВЕРСИЯ

этими отношениями59. В Рекомендации содержится ряд важных принципов, которые страны могут взять за основу при разработке политики для решения проблемы классификации занятости. Рекомендация включает в себя следующее:

а) Действие принципа главенства фактов, в соответствии с которым наличие трудовых отношений определяется на основе фактов, связанных с практическим выполнением работы, а не на основе описания этих отношений сторонами. Во многих странах мира такой принцип закреплен законодательно или в описании правоприменительной практики. Его можно найти и в системах романо-германского права, и в системах общего права, где принцип прописан в законах (Аргентина, Мексика, Польша, Панама) или даже в конституциях (Колумбия, Венесуэла); в некоторых случаях он является общим принципом контрактного права (Болгария, Италия) или изложен в судебных решениях (Ирландия)60.

б) Применение комплекса мер для определения наличия трудовых отношений.

Многофакторный подход распространен в странах с системой общего права:

Австралия, Индия, Великобритания, США. Схожий подход также используется в некоторых странах романо-германского права (Франция, Греции)61.

в) Предположение, что трудовые отношения существуют в том случае, если имеется один или несколько соответствующих индикаторов. Этот правовой инструмент применяется в различных юрисдикциях и может принимать форму предположения о том, какие отношения в сфере труда считаются трудовыми отношениями (например, Колумбия, Доминиканская Республика, Нидерланды, Панама, Боливарианская Республика Венесуэла). Либо в законе указано несколько индикаторов, предусматривающих необходимость применения предположения или переквалификации отношений как трудовых правоотношений (Мальта, ЮАР, Объединeнная Республика Танзания).

г) Определение, является ли работник с определенными характеристиками на рынке труда или в определенной отрасли работником по найму или с самостоятельной занятостью после проведения консультаций с представительными организациями работодателей и работников. Этот метод, например, применяется во Франции в отношении профессиональных журналистов, артистов, моделей и торговых представителей.

Ограничение на использование нестандартных форм занятости. В дополнение к мерам, направленным на улучшение условий труда работников с нестандартными формами занятости, в некоторых ситуациях необходимо также ограничивать использование нестандартной занятости. Такие ограничения позволяют работодателям и работникам получать выгоду от гибкости этих форм труда, но при этом избегать негативных последствий, связанных с ненужной заменой ими стандартных рабочих мест. Также ограничения могут быть предназначены для борьбы с злоупотреблениями и для снижения определенных рисков, связанных с использованием нестандартной занятости, например, при вводе ограничений для некоторых отраслей или профессий, либо в ходе трудовых споров.

Примеры таких ограничений можно найти в действующих международных трудовых нормах и опыте стран:

 Запрет на заключение срочных договоров для обеспечения постоянных потребностей предприятия. Больше половины стран, по которым есть информация, ограничивают использование срочных договоров задачами временными по характеру, о чем речь идет в Рекомендации 1982 года о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя (N 166). На рисунке 9 представлена

НЕСТАНДАРТНЫЕ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ И ПЕРСПЕКТИВЫ РЕШЕНИЯ В РАЗНЫХ СТРАНАХ

Рисунок 9. Правовые ограничения на использование срочных договоров для выполнения постоянной работы

–  –  –

ОБЗОРНАЯ ВЕРСИЯ

Рисунок 10. Максимальный разрешенный срок действия срочных договоров, включая продления

–  –  –

Источник: Алексинская и Мюллер (Aleksynska and Muller), 2015.

 Ограничениенапродлениедоговораилинасрокдействиясрочногодоговора, договоренности о случайной занятости или временной заемной занятости.

Во многих странах приняты меры по обеспечению временного характера использования срочных договоров, случайных работников и временных заемных работников. Часто устанавливается ограничениe на продолжительность такого труда или ограничение на количество продлений соответствующих договоров или работ. Сравнительный анализ свидетельствует о том, что примерно половина из 193 стран, по которым есть информация, ограничивают максимальный суммарный срок действия временных договоров двумя-пятью годами (см. рисунок 10).

 Ограничение или запрет на заключение договоров на выполнение работы по вызову. Работа по вызову в целом и договоры с нулевой нормой рабочего времени в частности стали предметом острой критики в ряде стран. В ответ на призывы обеспечить защиту соответствующим работникам были приняты законодательные меры, например в Новой Зеландии в 2016 году были запрещены договоры с нулевой нормой рабочего времени, требующие от работников постоянно находиться в распоряжении своих работодателей.

 Снижение доли работников с нестандартными формами занятости. В некоторых странах, например в Китае, Италии и Норвегии, было также введено

НЕСТАНДАРТНЫЕ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ И ПЕРСПЕКТИВЫ РЕШЕНИЯ В РАЗНЫХ СТРАНАХ

ограничение на долю работников с нестандартными формами занятости в общей численности рабочей силы на предприятии для недопущения злоупотреблений в этой сфере.

 Ограничениенестандартныхформзанятостинеосновнымивидамидеятельности. Это один из наиболее распространенных критериев, используемых в национальном законодательстве при определении временной работы. Некоторые страны, например Эквадор и Индонезия, также ограничивают или запрещают передачу основных видов деятельности предприятия на субконтракт.

Общиеисмежныедоговорныеобязательствамногостороннихтрудовыхотношений. Многоуровневая структура таких договоров может препятствовать реализации работниками своих прав, например работники могут испытывать трудности с определением стороны, отвечающей за обеспечение соответствия условий труда законодательству. Более того, они также могут быть лишены возможности подать в суд на организацию, которая не является по закону их работодателем63.

Эффективным методом решения этой проблемы является включение положений о совместной и индивидуальной ответственности в договор, предусматривающий участие нескольких сторон, так как это будет способствовать поиску надежных партнеров основными фирмами при вступлении в такие договорные отношения.

Нормы о совместной ответственности фирмы и агентства действуют, например, в Аргентине, Франции, Индии, Италии, Нидерландах, Намибии, Онтарио (Канада) и ЮАР64. Совместная ответственность крайне важна для безопасности и гигиены труда, так как, если работники, участвующие в этих договорных отношениях, работают на территории третьей стороны, то их непосредственный работодатель, возможно, не оказывает влияния на рабочее место и, таким образом, не может самостоятельно обеспечивать гигиену и безопасность труда и выполнение определенных обязательств.

Укрепление систем коллективных переговоров

Вторая группа мер касается иного инструмента регулирования: коллективных переговоров. Коллективные трудовые договоры могут быть составлены с учетом определенной ситуации в отрасли экономики или на предприятии, таким образом, их можно использовать для преодоления дефицита достойного труда в условиях нестандартных форм занятости. Положения договоров могут способствовать снижению нестабильности, но необходимо принимать меры по наращиванию потенциала профсоюзов в заключении подобных договоров, включая меры, направленные на организацию работников с нестандартными формами занятости в профсоюзы и представление их интересов. В странах, где коллективные договоры распространяются на всех работников отрасли или профессиональной категории, коллективные переговоры могут стать эффективным средством защиты работников с нестандартными формами занятости, уравнивая обращение с работниками с разными формами занятости. В Швейцарии и Нидерландах коллективные договоры распространены в ряду секторов и профессий, например на уборщиков по подряду, охранников, работников служб вывоза мусора и тех, кто осуществляет индивидуальный уход. В таких отраслях коллективные договоры являются сильным инструментом, так как в них занята большая доля трудовых мигрантов и временных заемных работников с высокой мобильностью, которые редко состоят в профсоюзах65. Кроме того, объединения профсоюзов и других организаций могут способствовать разработке эфОБЗОРНАЯ ВЕРСИЯ фективных коллективных мер в ответ на проблемы работников со стандартными и нестандартными формами занятости.

Тем не менее, для начала необходимо создать такие условия, при которых нормативно-правовая база служила бы средством защиты и продвижения свободы объединения и прав всех работников на ведение коллективных переговоров. Разработка нормативно-правовой базы, позволяющей объединениям работников свободно вести свою деятельность и выбирать уровень своей организации, а также законов, которые бы устраняли препятствия для вступления в профсоюз всех работников, является предпосылкой обеспечения инклюзивных профсоюзных стратегий и мер, защищающих интересы работников с нестандартными формами занятости. Для достижения этой цели необходимо распространить право на участие в коллективных переговорах на тех, кто не участвует в трудовых правоотношениях. Например в таких странах, как Канада, Германия и Испания, зависимые работники с самостоятельной занятостью обладают этим правом по закону. Крайне важно также устранить существующие барьеры для профсоюзного движения, например некоторые работники с нестандартными формами занятости боятся ответных мер со стороны работодателей в случае вступления в профсоюз. Этот пробел в законодательстве можно восполнить, распространив защиту против дискриминирующих увольнений на непродление временных контрактов, как это происходит во Франции.

Существует много примеров, когда социальные партнеры смогли улучшить условия труда работников с нестандартными формами занятости в ходе переговоров и подписания коллективных трудовых договоров66. Предметом подобных коллективных трудовых договоров стали обеспечение регулярной занятости, гарантии равного вознаграждения за труд одинаковой ценности, регулирование графика работы (гарантированная минимальная продолжительность рабочего времени для работников по вызову), обеспечение безопасной производственной среды, обеспечение охраны материнства, а также учет особых интересов и потребностей работников с нестандартными формами занятости (рисунок 11)67. Так как договоры заключаются в ходе переговоров с социальными партнерами, вероятность их реализации повышается, поскольку профсоюзы играют важную роль в обеспечении соблюдения норм.

Cовершенствование социальной защиты

Работники с нестандартными формами занятости могут не иметь или иметь недостаточную защиту в существующей системе социального обеспечения. Закон может не применяться по отношению к некоторым категориям работников, например если продолжительность их занятости меньше определенного установленного минимума (временные работники; временные заемные работники) или если они работают меньше определенного количества часов в неделю (работники на условиях неполного рабочего времени, временные заемные работники). Кроме того, даже если работники с нестандартными формами занятости попадают под действие закона, они могут не соответствовать критериям для получения определенных пособий из-за короткой продолжительности занятости и периода совершения выплат, что ограничивает доступ к данным услугам. Размер пособия работникам с нестандартными формами занятости может быть низким, так как они получают низкую заработную плату и делают отчисления, недостаточные для обеспечения адекватной поддержки, кроме случаев, когда существуют механизмы, гарантирующие, по крайней мере,

НЕСТАНДАРТНЫЕ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ И ПЕРСПЕКТИВЫ РЕШЕНИЯ В РАЗНЫХ СТРАНАХ

Рисунок 11. Коллективные переговоры и нестандартные формы занятости

КОЛЛЕКТИВНЫЕ СОГЛАШЕНИЯ

УРОВНИ

ПРЕДПРИЯТИЯ

ОТРАСЛЕВОЙ

ОБЩЕГОСУДАРСТВЕННЫЙ

СМЕШАННЫЙ 14% ОХВАТ

ПРОФСОЮЗЫ РАБОТНИКОВ

ЕСЛИ ОСНОВНАЯ МОДЕЛЬ В СТРАНЕ:

СОГЛАШЕНИЯ НА УРОВНЕ ПРЕДПРИЯТИЙ

ПРИНИМАЮТ ВСЕ БОЛЬШЕ МЕР

В ПОДДЕРЖКУ РАБОТНИКОВ С

77% ОХВАТ РАБОТНИКОВ

НЕСТАНДАРТНЫМИ ФОРМАМИ

ЗАНЯТОСТИ ЕСЛИ ОСНОВНАЯ МОДЕЛЬ В СТРАНЕ:

ОБЩЕГОСУДАРСТВЕННЫЙ УРОВЕНЬ

ПРОБЛЕМНЫЕ ОБЛАСТИ / ВОПРОСЫ

ОБЕСПЕЧЕНИЕ СТАБИЛЬНОЙ ЗАНЯТОСТИ

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

РЕГУЛИРОВАНИЕ ГРАФИКА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

ВЫПЛАТЫ, НЕ СВЯЗАННЫЕ С ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТОЙ

БЕЗОПАСНАЯ ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ СРЕДА

ДРУГИЕ ВОПРОСЫ И ОСОБЫЕ ИНТЕРЕСЫ

–  –  –

ОБЗОРНАЯ ВЕРСИЯ

заработной платы или сроков занятости, с тем, чтобы нестандартные работники не были исключены из системы социальной защиты. Конвенция 1994 года о работе на условиях неполного рабочего времени (N 175) предусматривает установление достаточно низких пороговых значений минимальной продолжительности рабочего времени и уровня заработной платы для того, чтобы не допустить исключения из системы социальной защиты «слишком большой доли работников на условиях неполного рабочего времени». Кроме того, системы должны стать более гибкими в отношении взносов, необходимых для получения права на льготы, с возможностью перерывов в выплате взносов и сохранением права на льготы при переходе из одной системы социального обеспечения в другую, а также при смене статуса занятости.

Социальная защита для работников с нестандартными формами занятости зависит от норм, установленных национальным законодательством, а также от их эффективной реализации и соблюдения. Это значит, что существуют широкие возможности для внесения поправок в законодательство с целью обеспечения более широкого его охвата. В некоторых случаях необходимо изменение нормативно-правовой базы и оптимизация административных процедур, включая упрощение и облегчение электронного доступа к регистрации, консультациям и механизмам выплаты взносов (таблица 2).

Эти изменения в системе социального обеспечения необходимо дополнить мерами, гарантирующими универсальный базовый уровень охвата или минимальные нормы социальной защиты в соответствии с Рекомендацией 2012 года о минимальных уровнях социальной защиты (N 202). Например в некоторых странах существует универсальная пенсия для всех пожилых людей, гарантирующая базовый уровень дохода и социального обеспечения, а пенсия, основанная на индивидуальных отчислениях, дополняет эту универсальную пенсию. Такая система может быть полезной для многих работников с нестандартными формами занятости, особенно для женщин, занятость которых может содержать многочисленные перерывы.

Cоциально-экономическая политика для регулирования социальных рисков и упрощения перехода к стандартной занятости Четвертый пакет рекоммендаций касаeтся занятости и социальной политики, которые могут позволить работникам управлять рисками и способствовать переходу к стандартной трудовой деятельности. Кроме риска безработицы работники также сталкиваются с рисками потери дохода из-за изменений возможностей заработка, связанных с необходимостью обеспечения ухода за родственниками или утратой квалификации. Таким образом, существует необходимость разработки политики для снижения этих рисков и создания условий для возможностей переходов на рынке труда к лучшим типам занятости в течение трудовой жизни.

На макроэкономическом уровне необходимо разработать такую политику, которая бы непосредственно поддерживала полную продуктивную занятость, основанную на свободе выбора в соответствии с Конвенцией 1964 года о политике в области занятости (N 122), включая разработку государственных программ занятости, если возникнет такая необходимость. Кроме этого, необходимо пересмотреть программы страхования для обеспечения страхования от целого ряда рисков, в дополнение к риску потери работы, иными словами, на смену страхованию на случай безработицы должно прийти страхование занятости. Такая политика может поддержать предприятия, проводящие политику временного сокращения продолжительности

НЕСТАНДАРТНЫЕ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ И ПЕРСПЕКТИВЫ РЕШЕНИЯ В РАЗНЫХ СТРАНАХ

Таблица 2. Расширение охвата системы социального страхования: ограничения и политические меры

–  –  –

В дополнение к этим мерам необходимо обеспечение минимальных уровней социальной защиты для всех категорий работников.

ОБЗОРНАЯ ВЕРСИЯ

рабочего времени и позволяющих избежать сокращения штата сотрудников. В дополнение к этому расширение системы страхования занятости может также позволить работникам взять отпуск по уходу за родственниками и для обучения. В отношении обучения обновленная система страхования занятости, или другие механизмы, такие как индивидуальные «учебные счета», также необходимы работникам, для которых крайне важно возобновление обучения, но у которых нет средств для ухода в отпуск или оплаты курсов самостоятельно, а также работникам малых и средних предприятий, имеющим меньше возможностей участия в обучении, оплачиваемом работодателем68.

Необходимо, чтобы рынок труда позволял работникам выполнять свои обязанности по уходу за членами семьи, как того требует Конвенция 1981 года о работниках с семейными обязанностями (N 156), признающая, что «проблемы работников с семейными обязанностями касаются проблем семьи и общества, и их необходимо учитывать при разработке национальной политики». Политика поддержки работников, которым необходим отпуск по уходу за детьми или другими членами семьи, а также законы, упрощающие переход от занятости на условиях полного рабочего времени к занятости на условиях неполного рабочего времени и наоборот, позволяют Вставка 4. Нидерланды: качественная занятость на условиях неполного рабочего времени В Нидерландах, «мировом лидере занятости на условиях неполного рабочего времени»69 почти половина наемных работников работают на условиях неполного рабочего времени. В 2014 году, 65% женщин и 28% мужчин были заняты таким образом. Работа на условиях неполного рабочего времени не ограничивается лишь несколькими профессиями, а распространена на все виды деятельности.

Большинство работников, занятых на условиях неполного рабочего времени, работают на основе бессрочного трудового договора, и разница между работниками на условиях полного и неполного рабочего времени минимальна или же вовсе отсутствует. В ходе нескольких исследований выяснилось, что женщины в Голландии не только довольны таким видом занятости, но даже предпочитают её занятости на условиях полного рабочего времени, и в некоторых случаях хотели бы, чтобы продолжительность их рабочего времени стала еще меньше. Каким образом в Нидерландах возникла эта модель?

На протяжении последних 50 лет Голландия постепенно но уверенно превращалась в страну с занятостью на условиях неполного рабочего времени благодаря все более активному выходу женщин на рынок труда и использованию работодателями данного вида занятости как альтернативной меры в ответ на требования профсоюзов о сокращении стандартной продолжительности рабочего времени, а также для решения проблем, связанных с необходимостью удлинять графики работы предприятий в ответ на увеличение спроса. В рамках Вассенаарских договоренностей 1982 года, профсоюзы согласились снизить свои требования по увеличению размеров заработной платы в обмен на принятия мер по борьбе с безработицей, включая занятость на условиях неполного рабочего времени.

За год до принятия Директивы ЕС о неполном рабочем времени правительство Нидерландов приняло меры по поддержке качественных рабочих мест на условиях неполного рабочего времени, включая распространение этого вида занятости на профессии и организационные структуры более высокого уровня, и, что еще важнее, реализацию принципов равенства в обращении для работников на условиях неполного рабочего времени. В 2000 году был принят закон о регулировании рабочего времени, предусматривающий политику совмещения работы и ухода за родственниками. Теперь работники могут в определенных ситуациях потребовать сокращения (или увеличения) продолжительности рабочего времени, а работодатели могут отказать работникам только в особых ситуациях, создающих конфликты с бизнес-интересами70.

Источник: Фаган и др. (Fagan et al.), 2014; Бут и Ван Аурз (Booth and Van Ours), 2012; Виссер (Visser), 2002.

НЕСТАНДАРТНЫЕ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ И ПЕРСПЕКТИВЫ РЕШЕНИЯ В РАЗНЫХ СТРАНАХ

Таблица 3. Меры, направленные на решение проблем, связанных с дефицитом достойного труда в сфере нестандартных форм занятости

–  –  –

Устранение пробелов в законодательстве Содействие равенству в обращении Обеспечение минимальной продолжительности работы и других гарантий для работников на условиях неполного рабочего времени и работников по вызову Решение проблемы ошибочной классификации занятости Ограничение на использование нестандартных форм занятости Распределение общих и смежных обязательств в договорных отношениях, включающих несколько сторон Обеспечение для всех работников доступа к свободe объединения и прав на ведение коллективных переговоров Укрепление систем коллективных переговоров Наращивание потенциала профсоюзов по организации работников с нестандартными формами занятости и обеспечение эффективного представления их интересов в ходе коллективных переговоров Продвижение инклюзивных форм коллективных переговоров для создания благоприятных условий для коллективных переговоров Использование коллективных переговоров для разработки мер регулирования нестандартных форм занятости Содействие другим коллективным мерам и создание альянсов, включающих в себя профсоюзы и другие организации, с целью разработки эффективных коллективных мер решения проблем нестандартных форм занятости Совершенствование социальной защиты Устранение или снижение пороговых значений в отношении продолжительности рабочего времени, уровня заработной платы или сроков занятости Повышение гибкости норм, регулирующих размеры взносов, необходимых для получения права на пособия, а также в отношении правил, регулирующих непрерывность периода уплаты взносов Расширение возможностей сохранения права на социальное обеспечение при переходе из одной системы социального обеспечения в другую и при смене статуса занятости Упрощение административных процедур для регистрации и уплаты взносов Предотвращение случаев ошибочной классификации работников с целью уклонения от предоставления социальной защиты, обеспечение необходимого уровня социальной защиты для самозанятых лиц Дополнение программ социального страхования программами, не основанными на взносах, для обеспечения базового уровня социальной защиты

ОБЗОРНАЯ ВЕРСИЯ

Mеры Социально-экономическая политика для регулирования социальных рисков и упрощение перехода к стандартной занятости Разработка политики поддержки создания рабочих мест и снижения рисков, связанных с потерей работы, путем внедрения мер макроэкономической политики, направленных на обеспечение полной занятости, внедрения государственных программ занятости и сокращенного рабочего времени для удержания рабочих мест Замена страхования на случай безработицы страхованием занятости с целью способствования повышению квалификации на протяжении всей карьеры Поддержка политики, расширяющей возможности работников уйти в отпуск по уходу за детьми и престарелыми родственниками, а также через расширение системы государственных учреждений, предоставляющих услуги по уходу за детьми и пожилыми лицами женщинам и мужчинам выполнять свои семейные обязанности. В некоторых странах, таких как Болгария, Кабо-Верде, Германия, Исландия, Португалия и Румыния, трудовое законодательство обязывает работодателей предоставлять работникам возможность работать неполное рабочее время или, по крайней мере, облегчить доступ к работе на условиях неполного рабочего времени на всех уровнях предприятия, включая руководящие должности71. Это способствует развитию качественной работы на условиях неполного рабочего времени (вставка 4). Кроме этой производственной политики существует также необходимость увеличения инвестиций государства в деятельность специализированных учреждений, включая развитие инфраструктуры учреждений для детей в возрасте до шести лет, учреждений на полный день для школьников и учреждений по уходу за пожилыми людьми.

Хотя данное исследование и рекомендации касались нестандартных форм занятости, они также могут применятся ко всем институтам рынка труда и любым категориям работников. Необходимо реализовывать политику, гарантирующую достойный труд для всех форм занятости, так как никакие договорные отношения не могут предвидеть постоянных изменений в сфере труда. На сегодняшний день женщины составляют значительную часть трудоспособного населения, глобальные системы поставок объединяют отрасли и работников в разных странах, новые технологии изменили рабочие места, появились новые профессии, которых не существовало еще несколько десятилетий назад. Безусловно, в будущем нас ждут новые изменения. Но и в будущем нам также придется зарабатывать, чтобы иметь средства к существованию, и работа будет играть важную роль в обеспечении благосостояния человека. Таким образом, правительства, работодатели, работники и их объединения на национальном, региональном и международных уровнях должны объединить свои усилия по решению задач в сфере труда для достижения общей цели обеспечения достойного труда для всех.

НЕСТАНДАРТНЫЕ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ И ПЕРСПЕКТИВЫ РЕШЕНИЯ В РАЗНЫХ СТРАНАХ




Похожие работы:

«Судова балістична експертиза СУДОВА ЕКСПЕРТИЗА ВІДЕОЗВУКОЗАПИСУ УДК 343.141:534.78 Е. И. Галяшина, заместитель заведующей кафедрой судебных экспертиз Московской государственной юридической академии имени О. Е. Кутафина, доктор юридических наук, доктор филологических наук, профессор, академик РАЕН, Г. П. Шамаев,...»

«Л.К. САВЮК ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫЕ ОРГАНЫ Учебник МОСКВА ЮРИСТЪ УДК /347.96+351.74/(470)(075.8) ББК67.7(2Рос)я73+67.401.213(2Рос)я73 С13 Рецензенты: доктор юридических наук, профессор Е. И. Колюшин; кафедра уголовного процесса Московского Университета МВД России Савюк Л. К. С13 Правоохранительные органы: Учебник. — М.: Юристъ, 2004.-...»

«Государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Московский городской университет управления Правительства Москвы" Институт высшего профессионального образования Кафедра юриспруденц...»

«УТВЕРЖДЕНО решением Совета директоров ОАО "СК АИЖК" (протокол № 10 от 31.12.2014 г.) ПОЛОЖЕНИЕ О ЗАКУПКАХ ТОВАРОВ, РАБОТ, УСЛУГ ДЛЯ НУЖД ОТКРЫТОГО АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА "СТРАХОВАЯ КОМПАНИЯ АИЖК" (новая редакция) Оглавление Термины и определения Глава 1. Об...»

«Муниципальное автономное образовательное учреждение "Кваркенская средняя общеобразовательная школа" "Мои права и обязанности" (Интеллектуальная игра-викторина по праву) для 10-11 классов с. Кваркено, 2015 год Цели и...»

«ОСНОВЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ РАЗВИТИЯ ПРАВОВОЙ ГРАМОТНОСТИ И ПРАВОСОЗНАНИЯ ГРАЖДАН: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ПРАВОВОЙ ЖИЗНИ Александр Дмитриевич Гуляков Ректор Пензенского государственного университета, кандидат юридических наук, доцент E-mail: rector@pnzgu.ru Формирование федеративного государства (на примере анг...»

«Товарищество собственников жилья "Достоевского 22" В целях реализации Постановления Правительства РФ от 23.09.2010 г. № 731 "Об утверждении стандарта раскрытия информации организациями, осуществляющими деятельность в сфере многоквартирными домами...»

«Протоиерей Алексий Зайцев Лики бытия Стихотворения, вошедшие в сборники "Врата вечности" (2010), "Лепта души" (2011), "Троицын день" (2012) и "Чаша бытия" (2013) САНКТ-ПЕТЕРБУРГ Общество памяти игумении Таисии УДК 271.2 82-97 Допущено к распространению ББК -619*Ш3(0/8) Издательским Советом З-17 Русской Православной Ц...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования "ПЕРМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ" Юридич...»

«ОДОБРЕНЫ президиумом Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции (протокол от 25 сентября 2012 г. № 34) МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ "ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ С ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫМИ ОРГАНАМИ В РАМКАХ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ КОРРУПЦИИ В ФЕДЕРА...»

«Агафья Тихоновна Звонарева Коктейли для взрослых и малышей Серия "Советы бабушки Агафьи" Текст предоставлен правообладателем http://www.litres.ru/pages/biblio_book/?art=11645967 Коктейли для взрослых и малышей. / Звонарева А.Т.: Центрполиграф; Москва; 2015 IS...»

«Оператор электронной площадки – лицо, которое владеет электронной площадкой, необходимыми для ее функционирования программно-аппаратными средствами и обеспечивает проведение закупок в электронной форме в соответствии с законодательством Российской Федерации. Электронная площадка – программн...»

«СОДЕРЖАНИЕ 1 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1 Нормативно-правовые основы разработки программы подготовки специалистов среднего звена 1.2 Нормативный срок освоения программы подготовки специалистов среднего звена 2 ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОФЕ...»

«ВИНА КАК УСЛОВИЕ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ О.В. Солодова Магистрант кафедры гражданского права и процесса Юридического института НИУ "БелГУ" ФГАОУ ВО "Белгородский государственный национальный исследовательс...»

«№ 4 (20) СБОРНИК Часть III НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ январь 2013 АКТОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ Выходит ВЛАСТИ НОВОСИБИРСКОЙ Ежеквартально ОБЛАСТИ Выпускается с апреля 2008 года "Сборник нормативных правовых актов исполнительных органов государственной власти Новосибирской области" издается в соответс...»

«УСТАВ КОМПАНИИ BANK OF AMERICA CORPORATION В новой редакции по состоянию на 24 февраля 2011г. СТАТЬЯ I ОПРЕДЕЛЕНИЯ Раздел 1. Определения. В данном Уставе, если специально не оговорено иное: (а) Аффилированная компания означает любую корпорацию, товарищество,...»

«Павел Евгеньевич Фокин Цветаева без глянца Серия "Без глянца" Текст предоставлен правообладателем http://www.litres.ru/pages/biblio_book/?art=10775574 Цветаева без глянца ; [сост., вступ. ст. П.Фокина]: Амфора;...»

«АЛЬТЕРНАТИВНАЯ СЛУЖБА Альтернативная служба Кто имеет право на альтернативную службу Куда обращаться с заявлением Что делать, если отказали в прохождении альтернативной службы Раздаточный материал Центра защиты прав граждан...»

«ОАО "НТЦ ЕЭС"Согласовано: Председатель Закупочной комиссии _ Е.Г. Смирнов Куратор закупки _ А.Г.Курбатов ДОКУМЕНТАЦИЯ ПО ЗАКУПКЕ У ЕДИНСТВЕННОГО ПОСТАВЩИКА НА ПРАВО ЗАКЛЮЧЕНИЯ ДОГОВОРА на участие сотрудников ОАО НТЦ ЕЭС в 46-й сессии СИГРЭ г. Санкт-Петербург 2016г Исполнитель: Щедрина Ю.В. Закупка у единст...»

«Раздел 7 Правил комплексного банковского обслуживания корпоративных клиентов в АКБ "Ижкомбанк" (ПАО) Условия открытия, обслуживания и закрытия банковских счетов юридическим лицам, индивидуальным предпринимателям и иным, приравненным к ним лицам, в АКБ "Ижкомбанк" (ПАО) 1. ТЕРМИНЫ,...»










 
2017 www.book.lib-i.ru - «Бесплатная электронная библиотека - электронные ресурсы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.