«ПО МАТЕРИАЛАМ ИЗДАНИЯ ГЛАВНАЯ КНИГА. КОНФЕРЕНЦ-ЗАЛ ОБ ИСПРАВЛЕНИИ ОШИБОК ПО ВЗНОСАМ В ПФР А.И. Дыбов Как вы хорошо знаете, в форме расчета РСВ-1 ПФР возможно обойтись ...»

ПО МАТЕРИАЛАМ ИЗДАНИЯ "ГЛАВНАЯ КНИГА. КОНФЕРЕНЦ-ЗАЛ"

ОБ ИСПРАВЛЕНИИ ОШИБОК ПО ВЗНОСАМ В ПФР

А.И. Дыбов

Как вы хорошо знаете, в форме расчета РСВ-1 ПФР возможно обойтись без подачи уточненки, если

внутри года вы обнаружили ошибку, занизившую или завысившую сумму взносов. Корректировки

отражаются в расчете, представляемом по итогам квартала, в котором выявлена оплошность. Для

этого предназначены строки 120 и 121 раздела 1 формы, а также ее раздел 4.

До недавнего времени эту хитрость особо не афишировали, поскольку она все-таки противоречит Закону N 212-ФЗ, предусматривающему лишь один способ исправления - подачу уточненного расчета. Но в неофициальных беседах сотрудники ПФР настоятельно советовали работодателям придерживаться варианта корректировок, установленного формой РСВ-1: мол, правьте кварталом обнаружения ошибки, уточненки не представляйте.

И вот Пенсионный фонд решил выйти из тени. Он вполне официально рекомендовал исправлять огрехи через подачу уточненки, только когда неточность обнаружилась до окончания 2 месяцев после отчетного квартала. Например, если ошибка допущена при составлении расчета РСВ-1 за 9 месяцев 2014 года, она исправляется уточненкой до 1 декабря по форме того же года.

Ошибки, выявленные позже, ПФР советует исправлять, не прибегая к уточненному расчету, с помощью строк 120, 121 раздела 1 и раздела 4 формы за период, в котором оплошность обнаружена. Само собой, эти данные должны перекочевать и во все последующие расчеты, представляемые по оставшимся периодам года, а также в годовой расчет. Этим же способом надо вносить корректировки, если ошибку выявила проверка ПФР.

Но будьте внимательны: сочетать эти два метода исправлений ни в коем случае нельзя. Если вы сдали уточненку за период совершения ошибки, не трогайте строки 120, 121 раздела 1 и раздел 4 последующих расчетов. И наоборот: если уж заполнили их, не представляйте еще и уточненку.

Иначе получится, как это принято говорить у бухгалтеров, задвоение сумм.

Полный текст семинара читайте в журнале "Главная книга. Конференц-зал" 2014, N 04

----------------------------------------------------------------------------ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА В ВЫХОДНЫЕ И ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ А.И. Дыбов Как известно, у работника есть право выбрать компенсацию его труда в выходной: или ему заплатят одинарную ставку и дадут дополнительный день отдыха, или просто заплатят двойную ставку.

Некоторые работодатели почему-то воспринимают это как СВОЙ выбор и прописывают один из вариантов, чаще всего дополнительный выходной, в локальном нормативном акте. После чего человеку остается согласиться или жаловаться в трудинспекцию. Последняя за такое штрафует - и совершенно правильно.

Еще раз подчеркну: решает, брать деньги или отгул, сотрудник, которого призывают трудиться в выходной, а не фирма. Свой выбор он может обозначить, например, в уведомлении с просьбой работодателя выйти в выходной день одновременно с согласием на это.

Если человек предпочел дополнительный день отдыха, за работу в праздник или выходной он получает обычную одинарную ставку. Взять отгул он может как в том же месяце, так и в последующих. Но в любом случае день отдыха не уменьшает его зарплату за тот месяц, на который пришелся этот день.

Пример. Дневная ставка сотрудника - 1000 рублей, трудится он по пятидневке. В июле 2014 года при таком графике 23 рабочих дня.

Допустим, наш герой отработал также одну из июльских суббот и в качестве компенсации выбрал отгул. Значит, за субботу он получит 1000 рублей. Тогда же, в июле, работник воспользовался днем отдыха, уменьшив тем самым количество отработанных дней до 22. Но согласно позиции Роструда он все равно должен получить по итогам месяца 24 000 руб. (1000 руб. х 23 дн. + 1000 руб.), из которых 23 000 - полный оклад, а 1000 оплата труда в выходной. Иначе выйдет, что никакой дополнительной компенсации за "выходную" работу ему не причитается.

Еще лучше это видно, если изменить условия примера и допустить, что сотрудник взял отгул в августе, в котором 21 рабочий день. Несмотря на то что отработает он только 20 дней, заплатить ему нужно полный оклад - 21 000 рублей (1000 руб. х 21 д.). В противном случае окажется, что человек мало того что в июльскую субботу трудился за одинарную ставку, так еще и в августе 1 день "гулял" за свой счет. Какая же это компенсация работы в выходной?

Вопрос. Но фактически получается: и в первом, и во втором примере оплачивается дополнительный день отдыха. А в ТК прямо написано, что он оплате не подлежит. Не противоречат ли разъяснения Роструда закону?

Они не противоречат ни закону, ни здравому смыслу. Норма ТК о другом: дополнительный выходной не оплачивается как-то ОТДЕЛЬНО. То есть в нашем примере с отгулом в июле труд работника НЕ вознаграждается так: 23 000 рублей оклада, 1000 - за работу в субботу, 1000 - за выходной, итого 25 000 рублей. А в примере с августом его работа НЕ оплачивается следующим образом: 21 000 рублей месячной ставки плюс 1000 за выходной, всего 22 000 рублей.

Полный текст семинара читайте в журнале "Главная книга. Конференц-зал" 2014, N 04

----------------------------------------------------------------------------ВЫДАЕМ ДЕНЬГИ ПОД ОТЧЕТ А.А. Ефремова С чего начинаются расчеты с подотчетным лицом? Конечно, с выдачи ему денежных средств. И первый вопрос - как это делать: выдавать только наличными или же можно переводить их работнику на банковскую карту?

В законе нет запрета перечислять подотчетные средства на карту работника. Если вам так удобнее, можете использовать этот способ. Можно даже закрепить это в локальных нормативных актах.

Более того, такой вариант Минфин даже приветствует. По крайней мере, именно безналичный способ расчетов с подотчетниками ведомство рекомендует организациям государственного сектора. Что вполне понятно - над коммерческими предприятиями у Минфина власти нет, они ему не подчиняются. А госпредприятия - люди государевы.

Причина этих предпочтений вполне очевидна. С точки зрения контроля безналичные расчеты гораздо проще, понятнее и прозрачнее. Банки ведь законопослушные. Иначе чуть что - у них проблемы с лицензиями начинаются. Поэтому они бережно хранят всю информацию, обо всем сообщают контролирующим органам.

Собственно, из-за того что расчеты наличными деньгами тяжелее контролировать, государство вообще стремится их минимизировать. "Чемоданы" денег все дальше уходят в прошлое.

Возьмите хотя бы последнее решение об организации в России национальной платежной системы. Уверяю вас, в ее рамках безналичный оборот будет очень одобряться. Тому даже есть подтверждение: для торговых точек, у которых не будет доступа к национальной платежной системе, а следовательно, у их покупателей не будет возможности рассчитаться с продавцом безналом, законом уже предусмотрены штрафы.

Да и сами организации все чаще и чаще останавливают свой выбор на безналичных расчетах с работниками.

Кому-то для этого удобнее оформить своим работникам так называемые зарплатные банковские карты. Почему так называемые? Потому что в банковском законодательстве понятия зарплатной карты нет. Так карту именуют потому, что выпустивший ее банк-эмитент и работодатель заключили между собой соглашение о зачислении на нее зарплаты работника.

Другие фирмы, наоборот, предпочитают перечислять заработок на счета, которые уже есть у работника. А так как он может их иметь неограниченное количество и в различных банках, деньги отправляют туда, куда человек укажет. В этом случае он просто пишет заявление с просьбой платить ему зарплату на такую-то банковскую карту и, соответственно, приводит ее реквизиты.

Если ваша компания предпочитает перечислять деньги таким способом, аналогичное заявление следует взять с работника и для перечисления ему подотчетных денег.

Полный текст семинара читайте в журнале "Главная книга. Конференц-зал" 2014, N 04

----------------------------------------------------------------------------О КОМАНДИРОВКАХ, СОПРЯЖЕННЫХ С ВЫХОДНЫМИ А.А. Ефремова Поговорим о командировках, сопряженных с отпуском или с выходными. В далекие докапиталистические времена законодатель обязал работодателя оплачивать человеку, который трудится на Крайнем Севере, проезд в отпуск и обратно. Когда страна перешла к рыночной экономике, гарантии северянам сохранили, а затраты на оплату таких поездок разрешили учитывать в налоговых расходах.

В этих обстоятельствах работодателю абсолютно без разницы, как оплачивать проезд в отпуск, сопряженный с командировкой. Едет работник в командировку из Норильска в Сочи, а потом хочет там остаться в отпуске на 2 недели? Ради бога! Пусть возвращается на 2 недели позже - что так проезд ему оплачивать и учитывать, что эдак. Но как только практика совмещения отдыха с командировками стала распространяться не только на северные территории, с контролерами сразу стали возникать разногласия.

Когда считается, что командировка сопряжена с отдыхом? Когда по приказу она заканчивается в пятницу, а работник возвращается из поездки в понедельник. Если же командировка в понедельник и заканчивается, то это не наш случай. Единственное, к чему здесь могут придраться при проверке, - так это экономическая обоснованность расходов на проживание и суточных за дни выходных. В качестве оправдания подойдет, к примеру, работа в командировке в выходные.

Допустим, человек командирован на выставку, которая, как известно, может проходить и в выходной день. Другое оправдание - отсутствовали обратные билеты: на пятницу билетов не было, были только на понедельник. Либо еще какие-то разумные объяснения. Если подходящего обоснования нет, то риск возникновения претензий налоговиков к командировочным расходам, приходящимся на выходные, будет 50 на 50. Могут мимо пройти - понедельник и понедельник, ну и бог с ним, а могут признать эти расходы экономически неоправданными.

Итак, командировка у работника закончилась в пятницу, а он вернулся в понедельник, то есть совместил командировку с выходными. В целом ничего страшного. Проезд из командировки можете спокойно учитывать в расходах - контролирующие органы не возражают, ведь надо же человеку на работу возвращаться. Но ни суточные, ни деньги за проживание за субботу и воскресенье вы уже работнику не должны, ведь в эти дни командировка уже завершилась. А если вдруг заплатите, то это не командировочные расходы, а доходы работника, которые нельзя списать в расходы, но надо обложить НДФЛ и взносами.

Законодательство гласит, что средний заработок выплачивается работнику за период его нахождения в пути и в командировке. С рабочими днями вопросов нет. Но если человека отправили в поездку, скажем, на 2 недели, автоматически туда попадут суббота и воскресенье. А может, еще и праздники. Надо платить за них среднедневную зарплату?

Если вы обратитесь к юристам, специализирующимся на трудовом праве, то половина из них ответит, что надо, поскольку средний заработок сохраняется за каждый календарный день командировки, а значит, и за выходные. Другая половина скажет, что оплатить надо только рабочие дни. Мне, честно скажу, ближе последняя позиция. Объясню.

Трудовой кодекс в связи с направлением работника в другую местность для выполнения служебного задания обязывает компенсировать ему две вещи. В первую очередь это неудобства, связанные с его проживанием вне дома. В месте жительства он знает маршруты движения транспорта, он знает, какие магазины дешевые, какие - дорогие, где они расположены. Он может у себя дома завтракать, обедать, ужинать, а не ходить в общепит. И так далее. В местности, куда отправлен работник, ничего этого он может не знать, в гостинице кухни нет, покормят только за деньги. Все это компенсируется суточными.

Второй вид компенсации обусловлен отсутствием у командированного возможности трудиться на своем обычном месте и, следовательно, получать за это заработную плату. Именно поэтому за время командировки за ним сохраняется средний заработок. Однако в субботу, в воскресенье человек и так отдыхает, а значит, никаких денег за эти дни не теряет. Поэтому и обязанности возмещать средний заработок за выходные у работодателя тоже нет. И он сохраняет его только за рабочие дни, а не за календарные.

Но более весомым аргументом в пользу моей позиции, пожалуй, является то, что Положение о служебных командировках прямо требует от работодателя платить работнику среднедневную ставку за дни работы по графику командирующей стороны. То есть по своему рабочему графику.

Оно и понятно, ведь график организации, в которую направлен работник, неизвестен, поскольку ситуации бывают разные. Случается, рабочие дни в разных республиках отличаются, а бывает, что работник едет на выставку, которая проходит в субботу и воскресенье. И даже если информация о графике работы принимающей организации есть, как работодателю проконтролировать, соблюдает его командированный или нет?

Если же человек все-таки вынужден работать в свой выходной, то работодатель должен это документально зафиксировать. Это нужно сделать в самом в приказе о командировке, если человек целенаправленно командирован для работы в выходной, либо в отдельном приказе о работе в выходной, если такая работа вызвана производственной необходимостью, тем же графиком работы принимающей стороны.

К слову, если сумма среднего заработка оказалась меньше оклада командированного работника и работодатель согласен до него доплатить, эту доплату можно учесть в расходах по налогу на прибыль. Такую позицию Минфин занял уже давно и многократно ее подтверждал. Главное здесь

- включить условие о доплате в локальный нормативный акт, а еще лучше - в коллективный трудовой договор. Ну и, конечно, ни в коем случае не платить только оклад, если средний заработок, наоборот, оказался выше.