WWW.BOOK.LIB-I.RU
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - Электронные ресурсы
 

«Негосударственное образовательное частное учреждение высшего профессионального образования Уральский институт фондового рынка ВЫПУСКНАЯ ...»

Негосударственное образовательное частное учреждение

высшего профессионального образования

Уральский институт фондового рынка

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

по направлению: Менеджмент

СОВЕРШЕСТОВАНИЕ СТИЛЯ И МЕТОДОВ РУКОВОДСТВА

(на примере ООО «Фреир»)

Нормоконтролер: Давыдова М.В. Исполнитель:

Допущен к защите на ГЭК Стафеев Заведующий кафедрой: Сергей Михайлович д.э.н., профессор Неганова В.П.

Дата защиты: 16.06.16 г. Научный руководитель:

Мишин Оценка: хорошо Василий Олегович Рецензент: Полякова А. Ф.

Екатеринбург Содержание Введение…………………………………………………………….……………………..3

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СТИЛЕЙ И МЕТОДОВ

РУКОВОДСТВА ОРГАНИЗАЦИЕЙ…………………………………………………….6

1.1 Понятие и сущность стилей и методов руководства……………………………..6

1.2 Классификация стилей и методов руководства……………………………….….9

1.3 Влияние стилей и методов руководства на эффективность деятельности организации…….……………………………………………………………………..26

2 АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СТИЛЕЙ И МЕТОДОВ РУКОВОДСТВА В

ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ФРЕИР»)……………………………......….32

2.1 Общая характеристика ООО «Фреир»…………………………………………..32

2.2 Характеристика стилей и методов руководства ООО «Фреир»…………….…47

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТИЛЕЙ И МЕТОДОВ РУКОВОДСТВА В ООО

«ФРЕИР»…………………………………………………………………...…………….59

3.1 Разработка рекомендаций, направленных на совершенствование стилей руководства и методов управления в ООО «Фреир»…………………………....59

3.2 Оценка эффективности рекомендаций по совершенствованию стиля руководства и методов управления в организации……………………………….67 Заключение……………………………………………………………………………….72 Список использованных источников…………………………………………………...76 ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Тестирование «Администратор или лидер?»………………..…....81 ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Методика «Лидер»……………………………..………………...…83 Введение В современных сложных экономических условиях возросла роль и значение управления персоналом организации. Управление персоналом представляет собой непрерывный процесс воздействия на объект управления для последующего достижения оптимальных результатов при наименьших затратах времени и ресурсов. Каждый современный руководитель обязан владеть теорией, практикой и искусством управления, уметь четко определять цели своей деятельности, определять стратегию и тактику, которые необходимы для их достижения, принимать управленческие решения и нести персональную ответственность за них.

Одной из основных причин экономического кризиса является недостаточная эффективность системы управления. Достаточно медленно происходит смена стереотипов мышления, которые складывались в течение многих десятилетий.

Экономическая устойчивость современных организаций и их поступательное движение к современному рыночному развитию зависит от множества факторов, среди которых основное место занимают такие инструменты влияния, как стиль руководства и методы управления организацией. Постоянные изменения и приспособление внутренних составляющих организации к стремительно меняющимся внешним условиям требует использование новых стилей руководства, новых современных методов управления.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что от руководителя, от того, какого стиля руководства будет руководитель он придерживаться, от знаний, умений, навыков руководителя, от того, какие методы управления он будет использовать, напрямую зависит успешная деятельность организации, ее итоговая прибыль, и конечная деятельность.





Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех всей организации, динамику развития. От стиля руководства зависят также мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое.

Объект исследования – Общество с ограниченной ответственностью «Фреир».

Предмет исследования – сочетание стилей и методов руководства, используемых в руководстве ООО «Фреир».

Цель выпускной квалификационной работы – совершенствование стилей руководства и методов управления организацией на примере ООО «Фреир».

Исходя из цели выпускной квалификационной работы, можно выделить задачи:

1. Раскрыть теоретические аспекты изучения стилей и методов руководства организацией.

2. Проанализировать использование стилей и методов руководства в ООО «Фреир».

3. Сформулировать мероприятия по совершенствованию стилей и методов руководства в ООО Фреир».

Информационную базу данной выпускной квалификационной работы составляет совокупность специальной и научной литературы, статистические данные; экономические исследования по теме выпускной квалификационной работы, справочная и периодическая литература таких авторов как А.Я. Кибанов, Л.И. Уманский, Е.В. Маслов, А.А. Реан, Н.К. Бакланова, А.П. Егоршин, С.К.

Мордовин, Т.И. Тюрина, С.Л. Филонович, Ю.Д, Красовский, П. Друкер, Л.Р.

Кричевский и др.

Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что на основе теоретической информации, в целях совершенствования стилей руководства и методов управления ООО «Фреир», в выпускной квалификационной работе сформулированы и обоснованы практические выводы и общие заключения, которые нашли свое отражение в соответствующих главах выпускной квалификационной работы.

Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

В первой главе выпускной квалификационной работы раскрываются теоретические аспекты изучения стилей и методов руководства организацией.

Характеризуется понятие и сущность стилей и методов руководства. Дается классификация стилей и методов руководства. Определяется влияние стилей и методов руководства на эффективность деятельности организации.

Во второй главе выпускной квалификационной работы проводится анализ использования стилей и методов руководства в ООО «Фреир».

В третьей главе выпускной квалификационной работы формулируются мероприятия по совершенствованию стилей и методов руководства в ООО Фреир».

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СТИЛЕЙ И МЕТОДОВ

РУКОВОДСТВА ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1 Понятие и сущность стилей и методов руководства Термин «стиль» происходит от греческого слова и означает «стержень для писем на восковой доске. Позднее данный термин стал означать «почерк».

Стиль управления – это комплекс методов решения проблем системы управления, которые применяются руководителем предприятия в практической деятельности [7,с.87]. Од ной из основных прич ин эко ном ического кр изиса является недостаточная эффективность системы у правления.

–  –  –

Таким образом, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы образуются под воздействием факторов окружающей среды.

Стиль руководителя определяется сознательной и обдуманной целью, которая определяет способ и характер действий руководителя и которой руководитель должен подчинять свою волю. Объективные составляющие стиля руководства могут быть сведены к следующим характеристикам, представленным в рисунке 2.

Объективные факторы, определяющие стиль руководства

–  –  –

Структура, уровень Уровень практики Способы и приемы подготовки, характер управления управления взаимоотношений Рисунок 2 – Объективные факторы, определяющие стиль руководства [22,с.65] Данные составляющие стиля руководства характеризуют особенности соединения в деятельности руководителя функции производства и функции

–  –  –

Методы управления – это примы и способы воздействия субъекта управления на управляемый объект (персонал, работника) для достижения поставленных целей.

Методы управления входят в состав методологии, в механизм системы управления [23,с.111]. Одной из основных пр ич ин экономическо го кризиса является недостаточная эффективность системы у правления.

–  –  –

Методы управления – это способы исполнения функций управления.

Одновременно методы управления определяют ответственность, меры санкций за не выполнение или неэффективное выполнение функций и обязанностей [29,с.91].

–  –  –

Качественный подход. Первоначально предпринимались определения основы успеха руководителя как личных качеств руководителя. Личностные качества руководителя – это особенности индивидуального характера индивидуума, такие как умственные способности, морально-этические ценности и внешние качества.

Первоначально анализу подлежали руководители, которые достигли высоких результатов и должностей постов, они ориентировались на изучение «великого человека». Одной из ос новных прич ин эко номического кр изиса является недостаточная эффективность системы у правления.

–  –  –

при определенных обстоятельствах человек не только учится принимать ответственность, но и стремится к ней;

среди работников распространена находчивость и творческий дух;

духовный потенциал едва активизируется в индустриальной жизни [44, с.

200]. Одно й из основных прич ин эко ном ического кр из иса является недостаточная эффективность системы у правления.

–  –  –

Эффективное использование авторитарного стиля требует от руководителя:

высокой ответственности;

широкого предвидения; Одной из ос новных прич ин эко номического кр изиса является недостаточная эффективность системы у правления.

строго самоконтроля; Одной из основных прич ин эко ном ического кр из иса является недостаточная эффективность системы у правления.

–  –  –

При этом считается,пчто средний пработник старается ппо возможности избегать работы, не проявляетп инициативы, пбоится ответственности и пжелает, чтобы им пруководили. Он может пхорошо работать лишь ппри строгом контроле и достойном вознаграждении.

Для пэффективности авторитарного стиля пнеобходимо, чтобы подчиненные:

признавали пначальника пединственной пруководящей инстанцией пи ориентировались только пна него; Одной из основ ных причин эко ном ического к риз иса является недостаточная эффективность системы у правления.

–  –  –

При авторитарном стиле руководства мотивация подчиненных существенно ограничивается тем, что руководитель социально отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу и угрозой наказаний порождает у них страх. В такой ситуации у работников обычно формируется индифферентное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю и предприятию в целом. Из-за делающих чинимых начальником препятствий в получении полной и достоверной информации подчиненные вынуждены добыватьнее неформальным путем, что часто ведет к ее искажению, распространению различного рода слухов и сплетен, негативно влияющих на атмосферу в коллективе [37,с.88]. Одной из основ ных пр ичин эконо мического кризиса является недостаточная эффектив ность системы у правления.

–  –  –

систематическое наблюдение поведения работника либо непосредственно на рабочем месте, либо в специальных тренингово-оценочных учреждениях с целью выяснения трудового потенциала работника, его способностей и возможностей;

обеспечение устойчивой конструктивной обратной связи, как определения трудовых достижений, так и для выявления недостатков в работе;

регулярное обсуждение деловых и личных проблем, совместный поиск возможностей их решения; Одной из основных пр ич ин эконо мического кризиса является недостаточная эффективность системы у правления.

–  –  –

5. Двухмерный подход Блейка и Моутон.

Полученные в Университете штата Огайо и Мичиганском университете результаты исследований легли в основу разработанной Робертом Блейком и Джейн

–  –  –

Теория сетки поведения обсуждается во всем мире. Критика началась с указания на невозможность е использования для описания или объяснения реальных процессов руководства. Она наглядно показывает в простой форме широкое игривое пространство возможных стилей управления, и представленные пять стилей управления позволяют предположить, что на практике скорее легче идентифицировать авторитарный стиль управления, чем кооперативный, так как широта его вариантов значительно больше. Одной из ос новных прич ин эко номического кр изиса является недостаточная эффективность системы у правления.

6. Подходы с позиции трех измерений Теория 3-D поведения руководителя по Редину. Реддин различает в своей модели три измерения: ориентирование на задачи, ориентирование на отношения, контакты и эффективность [6,с.119]. Одно й из основ ных пр ичин эк оном ического к риз иса является недостаточная эффективность системы у правления.

В противоположность Блейк-Мутон Реддин оспаривает в своей теории 3-D руководства существование общепринятого и самого «лучшего» стиля руководства.

Он выбирает сознательно нейтральные обозначения стиля, для того, чтобы избежать возражения, что некоторые виды стилей значительно лучше, чем другие.

–  –  –

1) стиль поведения;

2) стиль отношений;

3) стиль задачи;

4) интеграционный стиль [20,с.90].

Реддин выдвигает предположение о том, что все четыре вида стилей могут быть в зависимости от специфической ситуации, в которой они должны себя проявить, эффективными и неэффективными.

Ситуация может быть описана через воздействие:

организационной структуры и климата организации;

способа работы, требования задачи;

руководителя;

коллег;

подчиненных [18,с.90]. Одной из основных пр ич ин эконо мического кризиса является недостаточная эффективность системы у правления.

–  –  –

Теория Фидлера благодаря своему построению, лгкости контроля и убедительности выводов является одной из наиболее исследованных и проверенных моделей. Однако предметом для дискуссии стали и методы подтверждения гипотез, и набор факторов для анализа.

2. Подход Хоузе – Эванса – Митчелла. Еще одна ситуационная модель лидерства была разработана Т. Митчелом и Р. Хоузе. Согласно этому подходу, руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. Обсуждая этот подход, профессор Хоузе отмечает, что руководитель может повлиять на подчиненных, «увеличивая личную выгоду достижения подчиненными цели данной работы. Он также может сделать путь к этой выгоде более легким, объясняя средства ее достижения, убирая

–  –  –

3. Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона. Еще одной ситуативной моделью руководства стала модель, разработанная В. Врумом и Ф.

Йеттоном. Одной из основных причин эко ном ического кр из иса является недостаточная эффективность системы у правления.

–  –  –

3) степень структурированности проблемы;

4) значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения;

5) определенная на основании прошлого опыта вероятность того, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных;

6) степень мотивации подчиненных достигнуть целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы;

7) степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы [33,с.90]. Одной из основных пр ич ин экономическо го кризиса является недостаточная эффективность системы у правления.

Чтобы определить, который из приведенных стилей подходит к конкретной ситуации, руководитель использует дерево решений.

Руководитель отвечает на каждый вопрос, находит, таким образом, критерий проблемы и, в конечном счете, подбирает соответствующий стиль руководства.

Ни один стиль руководства не является универсальным для любой производственной ситуации. Чаще встречаются смешанные, гибридные стили, нередки случаи, когда авторитарный по своим убеждениям начальник внешне ведет себя демократично: вежлив, приветлив, готов выслушать мнение коллег, но его решения давно готовы и в, ни в чьих рекомендациях он не нуждается.

При возникновении экстремальных ситуаций либеральный, «добрый и мягкий» руководитель обязан проявить свою волю, и тогда его стиль управления организацией будет жестким, авторитарным. Если же коллектив состоит из высококвалифицированных сплоченных специалистов своего дела, то авторитарный стиль в этом случае будет явно неуместным. Одной из ос новных прич ин эко номического кр изиса является недостаточная эффективность системы у правления.

–  –  –

Стиль управления и квалификация персонала, как и срочность решения управленческих задач, связаны между собой обратной зависимостью: чем ниже квалификация работников и чем меньше времени на решение задачи, тем более четкими, конкретными, а, следовательно, и жесткими должны быть указания руководителя. Высококвалифицированные работники предпочитают постановку задач не в строго структурированной форме, что оставляет свободу, более широкое поле деятельности, и стимулирует удовлетворение высших потребностей личности власти, самоутверждения, успеха. Одной из основных пр ич ин экономическо го кризиса является недостаточная эффективность системы у правления.

–  –  –

Профессионализм руководителя любого уровня проявляется в умении организовать свою работу. Эффективное использование времени – вот одна из острых проблем не только самоменеджмента, но и организации труда всего трудового коллектива. Соотношение затрат рабочего времени при выполнении управленческих операций отражает характер и стиль управленческой деятельности.

Критерием эффективности влияния стиля деятельности руководителя на трудовой коллектив считаются: Одной из ос новных прич ин экономического кр изиса является недостаточная эффективность системы у правления.

–  –  –

4) управление по среднему пути, проявляющееся в средней ориентации на работников и на задачи;

5) сильное управление, которое проявляется в высокой ориентации на работников и на задачи.

Ни один из выше обозначенных стилей не является универсальным, поэтому эффективный руководитель должен владеть разными стилями управления. При выборе стиля должны учитываться, по меньшей мере, три фактора: ситуация, задача, группа. Одной из основ ных причин эко ном ического кр из иса является недостаточная эффективность системы у правления.

–  –  –

Отсутствие ответа хотя бы на один из поставленных таким образом вопросов влечет неуспех в деятельности. И.

Адизес называет это PAEI-функции:

1) функция P – производитель, может быть описана как ориентация на результат, результат любой ценой, трудоголизм, получение удовлетворения от самого процесса деятельности, умение планировать свою деятельность, хорошая временная перспектива; Одной из основных прич ин экономического кризиса является недостаточная эффективность системы у правления.

–  –  –

Руководитель – это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи.

Управленец первичного звена (линейный менеджер) преимущественно реализует функции тактического управления, а именно: контроль, управление отдельными группами – частями одной организации. При этом он часто выполняет чисто исполнительские функции, решает конкретные профессиональные задачи и ведет отчетность. Одной из ос новных прич ин эко номического к риз иса является недостаточная эффективность системы у правления.

–  –  –

3) социально-экономическая эффективность – соотношение экономических и социальных результатов деятельности организации и затрат на их достижение [10,с.188]. Одной из основных пр ич ин экономическо го кризиса является недостаточная эффективность системы у правления.

–  –  –

В первом случае можно говорить о положительной, а во втором случае об отрицательной самоорганизации управленческой системы. Вред от слабого руководителя двойной: прямой вред от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный, связанный с отрицательной самоорганизацией. Каждого руководителя и специалиста можно оценить по его деловым, профессиональным качествам только руководитель и специалист более высокой квалификации [48,с.100]. Одной из основных пр ич ин эконо мического кризиса является недостаточная эффективность системы у правления.

–  –  –

Эффективность мотивационных систем значительно снижается вследствие отсутствия принципов оценки количества и качества затраченного труда, так как любая система оценки должна ориентировать управленческих работников на достижение высоких конечных результатов. Неотъемлемой частью этого процесса является развитие и изменение непосредственно руководителями своих стилей и методов управления трудовыми коллективами. Одной из ос новных прич ин экономического кр изиса является недостаточная эффективность системы у правления.

2 АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СТИЛЕЙ И МЕТОДОВ РУКОВОДСТВА В

ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ФРЕИР») В соответствии с Порядком проведения государственной итоговой аттестации по образовательным программам высшего образования, утвержденным приказом Минобрнауки от 29.06.2015 № 636, текст второй и третьей глав работы изъят по решению правообладателя организационных, технических, экономических, производственных сведений, в том числе о способах осуществления профессиональной деятельности, имеющих действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам.

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТИЛЕЙ И МЕТОДОВ РУКОВОДСТВА В

ООО «ФРЕИР»

В соответствии с Порядком проведения государственной итоговой аттестации по образовательным программам высшего образования, утвержденным приказом Минобрнауки от 29.06.2015 № 636, текст второй и третьей глав работы изъят по решению правообладателя организационных, технических, экономических, производственных сведений, в том числе о способах осуществления профессиональной деятельности, имеющих действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам.

–  –  –

руководителем методов зависит эффективность управления и конечный результат работы организации в целом. Одной из основных причин эко ном ического кр из иса является недостаточная эффективность системы у правления.

ООО «Фреир» расположено в городе Асбесте Свердловской области. ООО «Фреир» специализируется на производстве насосно-компрессорных и обсадных труб для буровых установок.

Изучая организационную структуру ООО «Фреир» следует отметить, что каждый из работников имеет свой, определенный круг обязанностей и, следовательно, степень ответственности работников тоже различается.

Видно, трудовой коллектив ООО «Фреир» разделен на два лагеря. Только половину от общего числа опрошенных работников можно назвать командой, в которой поддерживаются не только деловые, но и межличностные отношения, и которая имеет своих неформальных лидеров.

Таким образом, проведенный анализ показал, что коллектив ООО «Фреир»

нельзя назвать сплоченным, а социально-психологический климат «здоровым», т.е.

комфортным.

Для улучшения качества работ и увеличения объемов продаж необходимо мотивировать торгово-операционный и производственный персонал.

Мотивация – это тактический инструмент. А стратегический инструмент зависит от определенности: работнику должно быть понятно, что он делает на своем рабочем месте, за какие его действия ему платится оклад, за какие действия ему платится процент, почему ему платятся дополнительные бонусы.

Предлагается в рамках разработки мотивационной системы дать возможность работникам получения высоких заработков, т.е. мотивировать их на высокую отдачу, на стремление к высоким продажам и к хорошим показателям качества работы.

Сегодня в ООО «Фреир» для производственного персонала установлены только оклады, остальная часть заработной платы является переменной и составляет определенный процент от выручки. За выполнение плана премиальных частей заработной платы не предусмотрено.

Предлагается ежемесячно формировать премиальный фонд в размере 2% от выручки при выполнении плана и перевыполнении его на величину до 5%, от 5% за каждый процент перевыполнения добавляется процент к величине премиального фонда. Для того, чтобы при распределении премии учесть все показатели работы работника, предлагается ввести систему определения коэффициента трудового участия, и с помощью расчета данного коэффициента распределять премиальный фонд.

Морально мотивировать работника на долговременную работу также важно, так как когда работник чувствует себя нужным предприятию, у него не возникает желания уволиться. Морально мотивировать работников можно с помощью не только материальных, но и моральных поощрений, а именно: награждений почетными грамотами, вынесениями благодарностей, вывешиванием фотографии на доске почета. Хорошо укрепляют корпоративный дух совместные выезды на природу, корпоративные вечеринки.

Проведенные исследования позволили сделать следующие основные выводы.

В ООО «Фреир» необходимо обратить на микроклимат в трудовом коллективе, его поддержка в благоприятном состоянии будет способствовать доброжелательному отношению работников друг к другу, дружной работе, взаимовыручке и т.д.

Большое значение имеет эффективная оплата труда. Система оплаты труда должна быть, во-первых, справедливой для работников и, во-вторых, эффективной для предприятия ООО «Фреир», т.е. имеющей определенную стоимость, затраты на свою эксплуатацию, достаточно прозрачной и понятной.

В настоящее время, в условиях экономического кризиса, многие предприятия почувствовали необходимость вернуться к хорошо знакомым, но подзабытым методам морального стимулирования, понимая, что, с одной стороны, не все измеряется деньгами, а с другой стороны не имея достаточных финансовых возможностей для поддержания высокого уровня трудовой мотивации персонала лишь на основе денежных стимулов.

Демографическая политика предприятия ООО «Фреир» должна быть направлена на «омоложение» коллектива и, особенно, кадрового состава руководителей и специалистов. Молодые специалисты быстрее адаптируются к нововведениям, более работоспособны и инициативны.

Работникам ООО «Фреир» должно быть ясно, что они делают, почему они это делают, и насколько хорошо они выполняет свою работу. Работники придают огромное значение определенности и структурированности труда, понятным критериям оценки работы. Можно определять цели для работника на полгода или на год, затем руководитель будет проводить с подчиненными оценочное собеседование. В его ходе он выясняет, была ли достигнута поставленная цель и насколько работник следовал принципам поведения при ее достижении. Одной из основных прич ин экономического кризиса является недостаточная эффективность системы у правления.

В результате предложенных рекомендаций ожидаемая выручка от продаж услуг возрастет на 15%. За счет превышения темпа роста выручки над темпом роста коммерческих расходов прибыль от продаж увеличится на 66,34%, что приведет к повышению рентабельности продаж до 1,29% и рентабельности конечной деятельности – до 0,99%.

Производительность труда возрастет на 15% вследствие роста продаж при сохранении численности, среднемесячная заработная плата персонала вырастет до 33,71 тыс. руб. (рост составит 28,18%), при этом у работников есть возможность получать больше – поскольку при высоком уровне продаж у предприятия есть резервы роста выручки гораздо более, чем на 15%.

Предлагаемые мероприятия, направленные на усиление эффективности руководства, повышения уровня стиля руководства в системе управления персоналом, положительно скажутся на результатах деятельности организации.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. – М.: Проспект, 2015. – 32 с.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. – 1994. – № 32.

3. Антонов, М.А. Управления человеческими ресурсами / М.А. Антонов. – СПб. : Лань, 2014. – 340 с.

4. Арсенова Е.В. Экономика организации: учебник. – М.: Интел Синтез, 2012.

– 618 с.

5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов. – М.:

Экономика, 2013. – 560 с.

6. Базаров Т.Ю. Кадровый менеджмент: теория и практика управления человеческими ресурсами. – М.: Крокус, 2013. – 420 с.

7. Бахарев А.Р. Кадровое дело для новичков. – СПб.: Лань, 2013. – 378 с.

8. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2012. – 400 с.

9. Бондарев А.А. Управление персоналом: современные системы управления.

– М.: Крокус, 2013. – 220 с.

10. Бондаренко В.В. Персональный менеджмент. – М.: Дашков и К, 2012. – 300 с.

11. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Крокус, 2013. – 440 с.

12. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – М.: Экономика, 2012. – 670 с.

13. Волкова О.И. Экономика предприятия: учебник. – М.: Академкнига, 2012.

– 602 с.

14. Ворохова А.А. Управление персоналом: практический аспект. – М.:

Экономика, 2013. – 110 с.

15. Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации: учеб. пособие. – М.: Интел Синтез, 2013. – 181 с.

16. Вяков А.А. Управление персоналом в малом бизнесе. – М. : Экономика, 2012. – 200 с.

17. Гавров М.М. Управление персоналом на предприятии. – М.: Эксмо, 2012. – 302 с.

18. Гелета И.В. Экономика организации (предприятия): учеб. пособие. – М.:

МАМИ, 2013. – 303 с.

19. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. – М. : Академкнига, 2012. – 501 с.

20. Гончаров В.В. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2012. – 340 с.

21. Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления. – Ростов-н/Д.: Феникс, 2013. – 320 с.

22. Гражданкина Е.Ю. Экономика, организация и управление предприятием:

учеб. пособие для вузов. – М.: Инфра-М, 2013. – 455 с.

23. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Экономика.

– 2014. – №10. – С. 12 – 18.

24. Додонов А.А. Управление персоналом. – М.: Крокус, 2013. – 526 с.

25. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: учебник для вузов. – М. : Прометей, 2013. – 454 с.

26. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. – СПб.: Нева, 2011. – 266 с.

27. Зинов В.Г. Менеджмент инноваций. Кадровое обеспечение. – М. : Дело, 2013. – 290 с.

28. Иванова С.А. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. – М.: Академкнига, 2012. – 116 с.

29. Иванцевич Д.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. – М.: Дело, 2010. – 382 с.

30. Игнатьева А.В. Исследование систем управления: учеб. пособие. – М.:

Инфра-М, 2013. – 167с.

31. Камалова А.Т. Практические аспекты управления персоналом в малом бизнесе // Управление персоналом. – 2014. – №11. – С. 12 – 20.

32. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. – М.: КноРус, 2010. – 400 с.

33. Кибанов А.Я Методы построения системы управления персоналом / А.Я.

Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2011. – №6. – С. 10 – 22.

34. Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности управления персоналом предприятия. – М.: МИУ, 2011. – 358с.

35. Климкина Ю.Е. Создаем команду. Секреты подбора персонала для успешного бизнеса. – М. : Эксмо-Пресс, 2010. – 190 с.

36. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. – М. : Норма, 2011. – 315 с.

37. Ковалев С.В. Работа с персоналом: системный подход. – М.: Альфа-Пресс, 2011. – 240 с.

38. Корда Ф. Собеседование с персоналом, 14 базовых ситуаций. – М.:

Претекст, 2012. – 98 с.

39. Кричевский Р.А. Если вы – руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: Дело, 2011. – 280 с.

40. Лапин А.Н. Стратегическое управление современной организацией / А.Н.

Лапин // Управление персоналом. 2013. – №7. – С. 22 – 30.

41. Макашева З.М. Исследование систем управления: учеб. пособие. – М.:

Кнорус, 2013. – 176 с.

42. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия : учеб. пособие. – М.:

ИНФРА-М, 2013. – 390 с.

43. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: учеб. пособие.

– М. : ИД «Дело», 2013. – 493 с.

44. Михайлов Л.М. Исследование систем управления. – М.: Экзамен, 2009. – 189 с.

45.Мичмин В.М. Исследование систем управления: учебник для вузов. – М.:

ЮНИТИ–ДАНА, 2012. – 527 с.

46.Мухин В.И. Исследование систем управления: Анализ и синтез систем управления: учебник. – М.: Экзамен, 2009. – 479 с.

47.Опарина Н. Управление текучестью кадров / Н. Опарина // Кадровый менеджмент. – 2009. – №9. – С. 15 – 20

48.Основы управления персоналом / под ред. Генкина Б.М. – М.: Высшая школа, 2009. – 430с.

49.Основы управления персоналом / под ред. Разореновой Т.В. – М.:

Экономика, 2010. – 380 с.

50.Поляков И.А. Справочник экономиста по труду. – М.: Экономика, 2009. – 480 с.

51.Самыгин С.И. Менеджмент персонала. – М. : Новое знание, 2011. – 438 с.

52.Санталайнен Т. Управление по результатам. – М.: Прогресс, 2008. – 410 с.

53.Система работы с кадрами управления / под ред. Шаховой В.А. – М.: Новое знание, 2012. – 380 с.

54.Система управления персоналом на предприятии / под ред. Генкина Б.М. – М.: Новое знание, 2009. – 430 с.

55.Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 2009. – 218 с.

56.Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 2009. – 218 с.

57.Стариков А.И. Управление персоналом. – М.: Интел Синтез, 2013. – 218 с.

58.Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело ЛТД, 2010. – 380 с.

59.Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга.

– М.: Автор, 2011. – 380 с. ру ководителя, от того, какого стиля ру ководства бу дет ру ководитель он придерживаться, от знаний, у мений, навыков ру ководителя, от того, какие методы у правления он бу дет использ овать, напряму ю зависит у спешная деятельность организации, ее ито говая прибыль, и ко нечная деятельность

60.Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем




Похожие работы:

«закреплены обязательные для Великобритании нормы, направленные на защиту прав евреев на всю территорию бывшей Оттоманской Па­ лестины. Решен ие Лиги llапий по территор и и быв шей Оттоманской Палес­ тин ы п олностью сохраняет свою силу в наш и дни...»

«Автосканер "Вася Диагност" инструкция по установке и применению Содержание 01. Перед началом работы 02. Главное меню 03. Выбор Блока Управления 04. Меню Блока Управления 05. Коды неисправностей 06. Измеряемые блоки 07. Сохранение данных в лог файл 08. Одиночное чтение 09. Поддерживаемые коды 10. Готовность 11. Дополнительные сведения 12. Нас...»

«Голощапов Н.М. Заика Г.Ф. Голощапова Е.Н.ЧЕЛОВЕК И ЕГО ДУХОВНАЯ РУКА Тюмень, 2017 Голощапов Николай Михайлович Заика Галина Фёдоровна Голощапова Елена Николаевна ЧЕЛОВЕК И ЕГО ДУХОВНАЯ РУКА...»

«Г.Н. Гоцко МЫ ЖИЛИ КОЛЛЕКТИВОМ Я узнала о начале войны позже, чем все. Была на даче у подружки, на стан ции Поселок. Жили мы там с ней вдво ем и о войне узнали только на третий...»

«Инструкция по монтажу ангара "Спринт М" АТФ-12х35х6-3Р г. Челябинск 2010г. Инструкция по монтажу ангаров "Спринт М" АТФ-12 1. Приемка фундамента Перед монтажом осуществляют приемку ф...»

«4. Участники Спартакиады К участию в Спартакиаде допускаются обучающиеся общеобразовательных учреждений г.Симферополя, относящиеся к основной группе здоровья, имеющие допуск врача отдельно по каждому виду соревнований, а также учащиеся, относящиеся к подготовительной группе здоровья, не имеющие противоп...»

«Pstroj a ovldac prvky A kszlk s a kezelelemek Urzdzenie i elementy obsugi Cihaz ve Kullanma Elemanlar Прибор и органы управления RU 1 Указания по безопасности ВАЖНЫЕ УКАЗАНИЯ! ОБЯЗАТЕЛЬНО СОХРАНЯТЬ! Прежде, чем начать пользование прибором, вни...»

«АДМИНИСТРАТИВНЫЙ РЕГЛАМЕНТ ПО ПРЕДОСТАВЛЕНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЙ УСЛУГИ ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ЕДИНОВРЕМЕННОГО МАТЕРИАЛЬНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ЛИЦАМ, НАГРАЖДЕННЫМ МЕДАЛЬЮ САХАЛИНСКОЙ ОБЛАСТИ МАТЕРИНСКАЯ СЛАВА Ра...»

«УДК 94(575.1) Мухамедов Ш. Б. СОВЕТ ТУРКЕСТАНСКОГО ГЕНЕРАЛГУБЕРНАТОРА И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТАКТИКИ И СТРАТЕГИИ В РЕШЕНИИ ВАКУФНОГО ВОПРОСА В ТУРКЕСТАНЕ (1887–1917): ПРИЧИНЫ ФИАСКО В статье на основе оригинальных архивных документов исследуется деятельность Совета Туркестанского генералгубернатора по решению вак...»








 
2017 www.book.lib-i.ru - «Бесплатная электронная библиотека - электронные ресурсы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.