WWW.BOOK.LIB-I.RU
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - Электронные ресурсы
 


«Целью разработки данных методических рекомендаций является определение подходов к оценке личностных компетенций руководителей службы внутреннего аудита, руководителей внутренних аудиторских ...»

ПРОЕКТ

Методические рекомендации по проведению оценки личностных компетенций

внутренних аудиторов в акционерных обществах с участием Российской Федерации

Целью разработки данных методических рекомендаций является определение подходов к

оценке личностных компетенций руководителей службы внутреннего аудита,

руководителей внутренних аудиторских проверок и других сотрудников внутреннего

аудита, связанные с организацией и проведением проверочной деятельности.

Из опыта крупнейших российских и международных компаний следует, что высокая степень соответствия поведенческих характеристик и мотивации сотрудника поставленным задачам прогнозирует более эффективное исполнение текущих и долгосрочных целей компании. Также опыт компаний, отбирающих персонал на основе оценки компетенций, свидетельствует о повышении эффективности работы сотрудников и снижении текучести персонала в компании.

1. Общие положения.

Термин «компетенция» в данном документе используется для описания личностных качеств сотрудника, проявляющихся в способности определенным образом мыслить и / или действовать, и существенным образом предопределяющих успешное исполнение поставленных перед ним задач. Данные качества зависят как от природных задатков, так и от полученного жизненного и профессионального опыта и знаний.

В связи с этим выявление и четкое определение компетенций критичны для дальнейшего их использования в рамках успешного подбора персонала, его обучения и развития, последующей аттестации или оценки эффективности.

В частности, подход приобретает актуальность при принятии решения о назначении на роль руководителя проверки или руководителя функции внутреннего аудита кандидата, не имеющего / имеющего незначительный опыт работы непосредственно во внутреннем аудите. Оценка личностных компетенций потенциальных претендентов на данные должности позволяет выявить наиболее перспективных кандидатов, которые, уже обладая необходимыми качествами и потенциалом, смогут в кратчайшие сроки довести профессиональные знания и технические навыки до уровня, который определяется задачами подразделения компании и профессиональными стандартами в данной области1.

2. Термины и определения Внутренний аудит содействует совету директоров и исполнительным органам в повышении эффективности управления компанией, совершенствовании ее финансовохозяйственной деятельности путем системного и последовательного подхода к анализу и Основные требования к навыкам, уровню знаний и профессионального опыта сотрудников внутреннего аудита изложены в проекте профессионального стандарта «Внутренний аудитор» (ответственная организация-разработчик – Некоммерческое партнерство «Институт внутренних аудиторов») ПРОЕКТ оценке системы управления рисками и внутреннего контроля, а также корпоративного управления, как инструментов обеспечения разумной уверенности в достижении поставленных перед компанией целей.

Компания – акционерное общество с участием Российской Федерации.

Роли сотрудников внутреннего аудита – в рамках настоящего документа выделяются три базовые функциональные роли сотрудников внутреннего аудита, связанные с организацией и проведением проверочной деятельности:

Руководитель функции внутреннего аудита – сотрудник, ответственный за ­ организацию и функционирование внутреннего аудита в компании. В случае если в компании имеется подразделение внутреннего аудита, данную роль выполняет руководитель подразделения внутреннего аудита.





Руководитель проверки – сотрудник, осуществляющий руководство рабочей ­ группой в рамках проведения аудиторской проверки.

Линейный сотрудник – сотрудник, участвующий в проведении аудиторской ­ проверки, ответственный за выполнение всех необходимых процедур на заданном участке работы (построение выборок, тестирование, согласование результатов тестирования и документирование результатов, выработка рекомендаций и формирование отчета).

Компетенции – личностные качества человека, проявляющиеся в способности определенным образом мыслить и / или действовать, и существенным образом предопределяющие успешное исполнение поставленных перед ним задач.

Уровень выраженности компетенции – типизированный (устойчивый и регулярно проявляющийся) поведенческий пример, обусловленный определенной степенью демонстрации тех или иных качеств и намерений, и предопределяющий степень/уровень успешного исполнения тех или иных задач.

Поведенческий пример – способ решения задач профессиональной деятельности, доступный непосредственному наблюдению и объективной регистрации (описанию).

Набор компетенций – список компетенций, достаточным образом прогнозирующих успешность исполнения той или иной роли.

Профиль компетенций роли – набор уровней выраженности компетенций, представляющий собой требования к кандидату / сотруднику для успешной деятельности на определенной роли Профиль компетенций кандидата / сотрудника – набор уровней выраженности компетенций, получаемый в процессе оценки компетенций кандидата / сотрудника.

Интервью по компетенциям – беседа с оцениваемым сотрудником или кандидатом с целью получить подробный рассказ об определенных ситуациях из его прошлого опыта, которые включают описание его конкретного поведения, мыслей и действий. Полученные данные сопоставляются с поведенческими примерами, включенными в описание уровней выраженности той или иной компетенции. Основным результатом такого интервью ПРОЕКТ является определение степени соответствия Профиля компетенций кандидата / сотрудника Профилю компетенций роли, на основании которого прогнозируется потенциальная успешность кандидата / сотрудника в данной роли.

Методика 360° - систематический сбор информации с целью оценить уровень выраженности тех или иных компетенций у кандидата / сотрудника посредством письменного (или электронного) опроса его самого и его профессионального окружения, включая подчиненных, коллег, руководство, представителей объектов проверок.

Центр Оценки - комплексный метод диагностики потенциальной успешности в профессиональной деятельности, включающий набор различных частных методов, основой которого является оценка поведения участников группой наблюдателейэкспертов в моделирующих упражнениях.

3. Область применения методических рекомендаций

В рамках данного документа:

определяются основные личностные компетенции, характерные для успешных ­ внутренних аудиторов, уточняются наборы и уровни выраженности компетенций, прогнозирующие ­ успешное исполнение основных ролей (руководитель подразделения внутреннего аудита, руководитель проверки, рядовой сотрудник), вырабатываются рекомендации по осуществлению оценки уровня выраженности ­ данных компетенций.

Предложенные критерии и подходы могут быть использованы:

­ для выявления наиболее перспективных кандидатов при подборе сотрудников внутреннего аудита, ­ для определения областей профессионального развития, необходимого для более успешного исполнения сотрудниками обязанностей/роли, а также при планировании карьерного и профессионального роста внутренних аудиторов.

Необходимо отметить, что использование компетенций при оценке и отборе сотрудников не исключает необходимости оценки знаний, профессионального опыта и технических навыков кандидатов.

Наиболее эффективным представляется построение процесса, использующего при оценке и отборе персонала оба подхода:

­ оценка личностных компетенций внутренних аудиторов / кандидатов (использование положений настоящего документа);

­ оценка знаний, профессионального опыта и технических навыков внутренних аудиторов / кандидатов (использование документов, утвержденных в рамках ПРОЕКТ разработки и актуализации профессиональных стандартов в области внутреннего аудита2).

Оценка личностных компетенций сотрудников может быть также использована в управлении эффективностью работы. Данный подход позволяет оценить результат работы как проявление личностных профессиональных качеств, которые сотрудники использовали для достижения поставленных перед ними целей и задач. Он совмещается с количественными оценками исполнения индивидуальных целей и целей подразделений внутреннего аудита, и позволяет сбалансировать краткосрочные (решения о компенсации) и долгосрочные (планирование карьеры и профессионального развития) решения.

Развитие каждой компетенции обусловлено глубоко укорененными психическими, а порой и физиологическими особенностями кандидатов / сотрудников. Компетенции могут быть развиты, но это потребует специализированных тренингов / обучения, а также существенных временных и ресурсных затрат. Вследствие этого эффективнее оценивать наличие этих характеристик уже на этапе подбора персонала.

4. Порядок установления и оценки компетенций.

4.1. Порядок определения необходимого набора компетенций и степени их выраженности.

Компетенции, критичные для наилучшего выполнения сотрудником внутреннего аудита основных ролей, определенных в данном документе:

ЛИНЕЙНЫЙ СОТРУДНИК

Аналитическое мышление - способность проанализировать ситуацию или решить задачу посредством разбиения ее на составные части, а также отслеживания предпосылок или причинно-следственных связей (шаг за шагом). Обычно проявляется в систематизированном разбиении сложного задания на легко исполнимые части, расстановке приоритетов в порядке важности, рассмотрении нескольких причин событий или возможных последствий.

Концептуальное мышление - представляет собой понимание ситуации или проблемы путем объединения отдельных частей, взгляда на картину в целом. Сюда входит формирование моделей или определение связей между отдельными составляющими, взаимосвязь между которыми первоначально не очевидна; определение ключевых или скрытых факторов в сложных ситуациях.

Уверенность в себе / умение работать под давлением - уверенность в своей способности выполнить поставленные задачи, а также умение отстаивать свое мнение в конфликтной ситуации. Обычно выражается в умении четко и уверенно обозначать свою позицию, несмотря на возможное несогласие с ней других сторон.

Построение отношений / межличностное понимание - способность внимательно слушать и воспринимать невысказанные мысли, чувства и переживания других людей. Оно также включает в себя понимание взаимоотношений людей, интересов и устремлений людей для построения и поддержания дружеских взаимоотношений, которые могут стать полезными для достижения связанных с работой целей.

См. проект профессионального стандарта «Внутренний аудитор», разработанный Некоммерческим партнерством "Институт внутренних аудиторов" ПРОЕКТ Умение четко и эффективно излагать свои мысли устно и письменно – владение технологиями устного и письменного общения, способность найти средства и способы формирования и формулирования мысли и применить их в соответствии с ситуацией и потенциальной аудиторией.

РУКОВОДИТЕЛЬ ПРОВЕРКИ

Понимание компании - индивидуальная способность понимать основные факторы, определяющие взаимоотношения в организации, а также позицию компании на рынке. Сюда входит способность определять, кто на самом деле принимает решения, и кто может на них влиять, а также прогнозировать воздействие новых событий или ситуаций на отдельных людей и группы в рамках компании, или на позицию компании по отношению к национальному / международному рынкам, политическим событиям.

Управление командной работой - умение скоординировать и направить работу команды, от простого сотрудничества участников процесса, до согласованных действий по достижению определенных целей.

Примечание: критичными для данной роли являются также определенные выше компетенции:

Аналитическое мышление, Концептуальное мышление, Умение четко и эффективно излагать свои мысли устно и письменно.

РУКОВОДИТЕЛЬ ВНУТРЕННЕГО АУДИТА

Воздействие и Оказание влияния – умение убедить окружающих с целью заставить их поддержать определенное решение / позицию. При оценке важно учитывать широту воздействия: от одного человека до группы людей или целой компании.

Командное лидерство – намерение и умение взять на себя роль лидера команды или другой группы, предполагает желание вести других за собой. Выражается в принятии ответственности за действия и результаты группы/подразделения, в стремлении к солидарным действиям, заботе о команде.

Развитие других – намерение и умение определить потребности команды в развитии;

разработать новые материалы и/или внедрить новые программы по обучению; провести обучение или иными способами способствовать развитию команды. Формальное направление людей на положенные учебные программы для выполнения установленных законом или компанией требований не учитываются при оценке данной компетенции.

Примечание: критичными для данной роли являются также определенные выше компетенции:

Концептуальное мышление, Построение отношений / межличностное понимание, Понимание компании.

В рамках настоящего документа для каждой компетенции фиксируются три уровня выраженности соответствующих качеств кандидатов / сотрудников3 (См. Приложение 1).

Следует отметить, что в компаниях с небольшой численностью внутренних аудиторов (в небольших компаниях, компаниях, только начавших развивать данную функцию и т.

д.), один и тот же сотрудник внутреннего аудита может выступать в нескольких ролях (например, в подразделениях внутреннего аудита численностью в несколько сотрудников руководитель внутреннего аудита зачастую также выступает в роли руководителя Предложенная в Приложении 1 модель является примером и может быть развита далее: к примеру, допускается дифференциация подходов к оценке выраженности одной и той же компетенции в зависимости от роли кандидата / сотрудника ПРОЕКТ проверки). В таких ситуациях список необходимых компетенций формируется, исходя из всех исполняемых сотрудником ролей и актуальность приобретает агрегированный (сводный) список, включающий в себя перечень компетенций для каждой исполняемой роли.

Приведенный в документе перечень компетенций, их привязка к определенным ролям, а также требования к уровню их выраженности у сотрудников не являются едиными для всех компаний. В связи с этим рекомендуется провести анализ профессиональной деятельности подразделения внутреннего аудита с целью адаптации предложенных наборов и профилей компетенций к (1) уже существующим в организации наборам и профилям компетенций, (2) примерам успешной профессиональной деятельности сотрудников внутреннего аудита, а также (3) стратегии развития организации и службы внутреннего аудита в частности. Результатом данного анализа должно быть четкое определение набора компетенций и профиля компетенций той или иной роли, наилучшим образом прогнозирующих успешность выполнения поставленных перед внутренним аудитом задач. Для каждой роли рекомендуется задать не менее трех уровней выраженности каждой компетенции, включающих в себя поведенческие примеры, соответствующие следующим оценкам исполнения: «удовлетворительно», «хорошо», «отлично» (пример шкалы и профилей разных ролей приведен в Приложении 2)4.

4.2. Инструменты оценки компетенций кандидатов / сотрудников Оценка потенциальных внешних кандидатов (не являющихся сотрудниками компании) или сотрудников внутри компании (назначение на должность и продвижение) предполагает определенную степень подготовки сотрудников, участвующих в оценке.

Наилучший результат достигается за счет активного участия в оценке непосредственных или потенциальных руководителей оцениваемых кандидатов/сотрудников.

Оценка проводится, как правило, следующими способами:

4.2.1. Интервью по компетенциям (по получению поведенческих примеров). Задача данных интервью - получить подробные описание того, как человек действовал в той или иной ситуации в прошлом. Для наиболее эффективной оценки и получения информации в процессе организации процедуры отбора необходимо наличие:

- набора компетенций для данной роли;

- профиля компетенций данной роли;

- единой системы оценки для последующего сведения и принятия решения на основе данных полученных в ходе всех интервью.

В случае наличия достаточных временных и трудовых ресурсов, рекомендуется:

В случае выполнения сотрудником / группой сотрудников внутреннего аудита обязанностей, дополнительных по отношению к обозначенной роли (административная деятельность, подготовка методологических документов и т.д.) требования к оптимальному профилю компетенций данных сотрудников могут быть более строгими (см. пример в Приложении 2) ПРОЕКТ

- распределить между интервьюерами набор оцениваемых компетенций, так, чтобы на каждого интервьюера приходилось одновременно не более трех компетенций для оценки,

- провести серию интервью: одно или несколько интервью с представителями функции управления персоналом и одно или несколько с представителями функции внутреннего аудита.

Примеры вопросов и видов задач, применимых к оценке компетенций, приведены в Приложении 1 к настоящему документу.

4.2.2. Использование Центра оценки включает в себя комплексный метод диагностики потенциальной успешности в профессиональной деятельности, основой которого является оценка поведения участников группой наблюдателей-экспертов в моделирующих упражнениях.

Использование Центра оценки требует, как правило, значительных временных и материальных затрат и используется крупнейшими компаниями, в которых процесс оценки сотрудников по компетенциям уже в достаточной степени сформирован.

4.2.3. Использование методики 360° представляет собой опрос кандидата / сотрудника и его профессионального окружения. Как правило, опрос включает участие восьми - десяти человек, которым предлагается анонимно заполнить опросник, включающий вопросы, относящиеся к компетенциям оцениваемого сотрудника. Ответ на каждый вопрос предполагает выбор определенной степени согласия или несогласия с тем или иным утверждением относительно работы оцениваемого. Результатом данного вида оценки является рейтинг выраженности оцениваемых компетенций по заданной шкале.

4.2.4. При найме новых сотрудников, а также планировании замещения или продвижения, как правило, используются проведение интервью по компетенциям и / или Центры Оценки.

Для планирования профессионального и карьерного роста сотрудников зачастую используются Центры оценки, а также метод 360°.

В рамках управления эффективностью работы персонала чаще всего используется метод 360°, опросник которого содержит возможность дать развернутый ответ при оценке той или иной компетенции.

4.3. Организационное обеспечение процесса оценки компетенций В рамках организации процесса основное рабочее взаимодействие происходит между сотрудниками управления персоналом и сотрудниками внутреннего аудита.

Рекомендуемое распределение обязанностей в процессе приведено в таблице:

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ВНУТРЕННИЙ АУДИТ

–  –  –

Аналитическое мышление - способность проанализировать ситуацию или решить задачу посредством разбиения ее на составные части, а также отслеживания предпосылок или причинноследственных связей (шаг за шагом). Обычно проявляется в систематизированном разбиении сложного задания на легко исполнимые части, расстановке приоритетов в порядке важности, рассмотрении нескольких причин событий или возможных последствий.

Примеры вопросов для интервью:

Предложить кандидату сделать упражнение по решению аналитической задачи (желательно отвлеченного от внутреннего аудита содержания, поскольку целью является не оценка знаний в конкретной области, а умение анализировать информацию).

–  –  –

Концептуальное мышление - представляет собой понимание ситуации или проблемы путем объединения отдельных частей, взгляда на картину в целом. Сюда входит формирование моделей или определение связей между отдельными составляющими, взаимосвязь между которыми первоначально не очевидна; определение ключевых или скрытых факторов в сложных ситуациях.

ПРОЕКТ

Примеры вопросов для интервью:

Предложить кандидату сделать упражнение по решению кейса5

–  –  –

Уверенность в себе - уверенность в своей способности выполнить поставленные задачи, а также умение отстаивать свое мнение в конфликтной ситуации. Обычно выражается в умении четко и уверенно обозначать свою позицию, несмотря на возможное несогласие с ней других сторон.

Примеры вопросов для интервью:

- Расскажите, пожалуйста, о ситуации, когда в сложных обстоятельствах Вам пришлось действовать быстро и решительно

- Расскажите, пожалуйста, о сложной ситуации, когда Вам было необходимо отстоять свое экспертное мнение перед вышестоящим руководством.

- Расскажите, пожалуйста, о ситуации, когда, с Вашей точки зрения вы пошли на значительные риски. Как вы определили, что этот риск приемлем? Каков был результат?

- Расскажите, пожалуйста, о ситуации, когда Вы предпочли избежать решения проблемы, понимая, что ее решение будет очень сложной задачей.

–  –  –

Кейс – задание кандидату, состоящее из описания некоторой реальной, конкретно-практической ситуации и совокупности вопросов к ней. Выполнение кандидатом задания требует решения поставленной проблемы (ситуации) в целом и проявления от него умения объединить разнородные данные в общую картину, отслеживать причинно-следственные связи, выделять ключевые проблемы, запрашивать необходимую дополнительную информацию и др.

ПРОЕКТ Принимает независимые Считает себя экспертом, а свои Принимает или претворяет в решения в рамках своей навыки в определенной жизнь решения, выходящие за зоны ответственности. профессиональной области рамки принятой концепции, Выражает уверенность в превышающими таковые у несмотря на несогласие других.

своих суждениях. Устное большинства других людей. В При обсуждении результатов выражение уверенности в процессе проведения интервью, проверки с другими членами себе подкрепляется с целью получить данные для команды / представителями практическими действиями. проверки, умеет полностью объекта аудита обосновывает Работает без постоянной прояснить ситуацию и получить свою позицию, сохраняя поддержки. ответы на задаваемые вопросы. объективность.

Примеры вопросов для интервью:

- Расскажите, пожалуйста, о ситуации, когда Вы работали с человеком, имеющим иной стиль работы, чем Ваш. В чем состояла эта разница? Как Вы справлялись с ситуацией?

- Расскажите, пожалуйста, о задаче, успешное выполнение которой прежде всего требовало построения доверительных личных отношений. Как Вы этого достигли?

–  –  –

Умение четко и эффективно излагать свои мысли устно и письменно – владение технологиями устного и письменного общения, способность найти средства и способы формирования и формулирования мысли и применить их в соответствии с ситуацией и потенциальной аудиторией.

Примеры вопросов для интервью:

Предложить кандидату сделать упражнение по написанию эссе или устное выступление на заданную тему.

ПРОЕКТ

–  –  –

Понимание компании - индивидуальная способность понимать основные факторы, определяющие взаимоотношения в организации, а также позицию компании на рынке. Сюда входит способность определять, кто на самом деле принимает решения, и кто может на них влиять, а также прогнозировать воздействие новых событий или ситуаций на отдельных людей и группы в рамках компании, или на позицию компании по отношению к национальному / международному рынкам, политическим событиям.

Примеры вопросов для интервью:

- Расскажите, пожалуйста, о наиболее сложной ситуации, которая складывалась у Вас в отношениях с первыми лицами компании. В чем была сложность ситуации? Что Вы делали? Как она завершилась?

- Расскажите, пожалуйста, о последнем случае в Вашей рабочей практике, когда для выполнения задачи Вам было необходимо заручиться поддержкой коллег, принимающих основные решения.

Что Вы делали? Было ли это эффективно?

–  –  –

Понимает и описывает Понимает и задействует в работе Обладает политической организационную структуру неформальные возможности проницательностью, понимает компании, основные правила влияния – определяет ключевых явные и скрытые факторы / ПРОЕКТ

–  –  –

Управление командной работой - умение скоординировать и направить работу команды, от простого сотрудничества участников процесса, до согласованных действий по достижению определенных целей.

Примеры вопросов для интервью:

- Расскажите, пожалуйста, о ситуации, когда Вы направляли группу людей/коллег к достижению общей цели. В чем состояла задача? Что Вы для этого делали? Было ли это эффективно?

–  –  –

Воздействие и Оказание влияния – это умение убедить окружающих с целью заставить их поддержать определенное решение / позицию.

При оценке важно учитывать широту воздействия:

от одного человека до группы людей или целой компании.

ПРОЕКТ

Примеры вопросов для интервью:

- Расскажите, пожалуйста, о ситуации, когда Вы руководили группой людей, не находящихся в вашем прямом подчинении.

- Расскажите, пожалуйста, о наиболее сложном опыте согласования/презентации аудиторского отчета. Какие доводы Вы приводили, чтобы обосновать ваше мнение?

–  –  –

Развитие других – намерение и умение определить потребности команды в развитии; разработать новые материалы и/или внедрить новые программы по обучению; провести обучение или иными способами способствовать развитию команды. Формальное направлению людей на положенные учебные программы для выполнения установленных законом или компанией требований не учитываются при оценке данной компетенции.

Примеры вопросов для интервью:

- Расскажите, пожалуйста, о ситуации, когда, Вы были вынуждены говорить с сотрудником о неудовлетворительности результатов его работы. Какую стратегию переговоров вы избрали?

Каков был результат?

- Расскажите, пожалуйста, о наиболее способных сотрудниках, с которыми Вам приходилось работать. Как вы способствовали их развитию?

–  –  –

Командное лидерство – намерение и умение взять на себя роль лидера команды или другой группы, предполагает желание вести других за собой. Выражается в принятии ответственности за действия и результаты группы/подразделения, в стремлении к солидарным действиям, заботе о команде.

Примеры вопросов для интервью:

- Расскажите, пожалуйста, о ситуации, когда Вам пришлось адаптировать свой привычный подход к управлению людьми. Что Вы делали? Было ли это эффективно?

- Расскажите, пожалуйста, о ситуации, когда вы говорили с Вашими подчиненными о целях и задачах, стоящими перед компанией и Вашим подразделением в частности

–  –  –

ПРОЕКТ Для уточнения уровня выраженности компетенции в ходе интервью могут быть дополнительно заданы следующие вопросы:

- В чем заключалась ситуация? Как это случилось?

- В чем состояла Ваша задача? Какова была Ваша цель?

- Что непосредственно сделали Вы? Как Вы это сделали?

- Каков был результат Ваших действий? Каких результатов Вы достигли?

- Как Вы оцениваете то, что было сделано? и т.д.

Профили компетенций ролей подразделения внутреннего аудита (пример).

Для оценки профиля кандидата / сотрудника каждому уровню выраженности компетенций, полученному в ходе оценке, присвоены следующие баллы:

–  –  –

1.1. Для линейных аудиторов, осуществляющих в дополнение к проверочной деятельности методическую работу в рамках функции внутреннего аудита, требования к выраженности отдельных компетенций повышаются:

–  –  –

Развитие других

1. Федеральный закон Российской Федерации от 26 декабря 1995 г. №208-ФЗ «Об акционерных обществах».

2. Международные профессиональные стандарты внутреннего аудита Института внутренних аудиторов.

3. Приказ Росимущества от 04.07.2014 №249 «Об утверждении Методических рекомендаций по организации работы внутреннего аудита в акционерных обществах с участием Российской Федерации».

4. Указ Президента Российской Федерации от 16 апреля 2014 г.№249 «О Национальном совете при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям».

5. Поручение Президента Российской Федерации (пункт 11 перечня поручений по обеспечению неотложных задач социально-экономического развития Российской Федерации) № Пр-1798 от 17 июля 2012 г.

6. Постановление Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. №23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов».

7. Проект Федерального Закона «О независимой оценке квалификации (сертификации квалификации) и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

8. Проект профессионального стандарта «Внутренний аудитор», ответственный разработчик – Некоммерческое партнерство «Институт внутренних аудиторов»

http://www.iia-ru.ru/files/documents_open/ПС_Внутренний%20аудитор_4.1.pdf

9. Проект профессионального стандарта «Российский стандарт центра оценки», ответственный разработчик – Некоммерческое партнерство содействия ускорению развития экономики «Национальная конфедерация «Развитие человеческого капитала»

http://hrdevelopment.ru/federations/f_assess/02.pdf

–  –  –

https://na.theiia.org/standards-guidance/recommended-guidance/practice-guides/Pages/CAESAppointment-Performance-Evaluation-and-Termination-Practice-Guide.aspx

11. Chambers R., McDonald P. Seven Attributes of Highly Effective Internal Auditors http://www.iiaru.ru/files/documents/7%20Attributes%20of%20Highly%20Effective%20Internal%20Auditors.p df

12. Лайл М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М:

HIPPO, 2005

13. Boyatzis, R. (1982) The Competent Manager. New York, John Wiley&Sons.

14. Performance management in action: current trends and practice. Chartered Institute of Personnel and Development. 2009 http://www.cipd.co.uk/hr-resources/survey-reports/performance-management-trendspractice.aspx

15. Workforce planning: right people, right time, right skills. Guide. Chartered Institute of Personnel and Development. 2010 http://www.cipd.co.uk/hr-resources/guides/workforce-planning-right-people-right-time-rightskills.aspx




Похожие работы:

«12+ УДК 373.167.1:004 ББК 32.81я72 Л54 Модульный курс "Я сдам ЕГЭ!" создан авторским коллективом из числа членов Федеральной комиссии по разработке контрольных измерительных мате...»

«Азбука Интернета Учебное пособие для пользователей старшего поколения в респУблике арМения: работа на компьютере и в сети интернет Учебное пособие подготовлено и издано пао "ростелекоМ" при поддержке Министерства трУда и социальной защиты российской федерации Азбука Интернета.Учебное пособие для пользователей старшего по...»

«Методические рекомендации по составу квалифицированного сертификата ключа проверки электронной подписи Версия 1.9 1 Оглавление 2 Список изменений 3 Введение 3.1 Назначение документа 3.2 Цели и требования 3.3 Термины и определ...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН ГАОУ ДПО "ИНСТИТУТ РАЗВИТИЯ ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН" МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРОЕКТИРОВАНИЮ РАБОЧИХ ПРОГРАММ (РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ПО ПРЕДМЕТУ "РУССКИЙ ЯЗЫК") Казань ББК 74.268.1 Рус М 54 Руководи...»

«Методические рекомендации по заполнению анкеты при поступлении на муниципальную службу в органы местного самоуправления муниципального образования городской округ "Охинский" При поступлении на муниципальную службу гражданин в соответствии с требованиями статьи 16 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ "О муниц...»

«2 Содержание ЦЕЛЕВАЯ УСТАНОВКА И ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ I. 4 УКАЗАНИЯ Цель дисциплины 4 Учебные задачи дисциплины 4 Объем программы курса в академических часах 5 Формы контроля 5 СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ ДИСЦИПЛИНЫ II. 6 Темы и краткое содержание 6-10...»

«Уральский УТЦ ГА ПРАКТИЧЕСКАЯ АВИАЦИОННАЯ МЕТЕОРОЛОГИЯ Учебное пособие для летного и диспетчерского состава ГА Составила преподаватель Уральского УТЦ ГА Позднякова В.А. г. Екатеринбург 2010 г. Содержание страницы Содержание 2-4 1 Строение атмосферы 4 1.1 Методы исследования атмосферы 5 1.2 Стандартная атмосфера 5-6 2 Мете...»

«3 Методические указания по организации аудиторной работы по дисциплине "Операционные системы" предназначены для студентов, обучающихся по направлению подготовки 09.03.02 "Информационные системы и технологии", и содержат программу проведения лекционных и лабораторных работ по курсу "Операционные системы". Цель метод...»








 
2017 www.book.lib-i.ru - «Бесплатная электронная библиотека - электронные ресурсы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.